직원의 부적절한 언행과 업무 지시 불이행에 대한 해고의 적법성 사건

공제사업을 영위하는 A공제조합은 직원 B의 항의 과정에서의 명예훼손, 협박 및 상사 지시 불이행, 근무지 이탈 등 직장 질서 위반 행위를 이유로 B를 징계 해고했습니다. B는 부당해고 구제를 신청하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 해고가 부당하다는 판정을 받았습니다. 이에 A공제조합은 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 인정되는 징계 사유만으로는 해고의 징계 양정이 과도하다고 보아 원고의 청구를 기각하고 중앙노동위원회의 판정을 유지했습니다.

관련 당사자

• A공제조합: 2012년 설립되어 공제사업 및 자동차 보상처리 보험사업을 영위하는 조합으로, 피고보조참가인 B의 고용주이자 이 사건의 원고입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 피고보조참가인 B에 대한 부당해고 구제 재심신청 사건에서 해고가 부당하다는 재심판정을 내린 기관의 대표이자 이 사건의 피고입니다.
• B (피고보조참가인): 2013년 A공제조합에 입사하여 근무하다가 징계 해고된 직원으로, 부당해고를 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정을 유지하는 데 참여한 당사자입니다.

분쟁 상황

직원 B는 2021년 5월경 교통사고 보상 처리 중 위장사고 의심에 대한 심사 결과에 불만을 품고 담당자 F에게 항의했습니다. F는 B의 항의 과정에서의 명예훼손 및 협박을 주장하며 고충을 제기했습니다. 원고 A공제조합은 감사팀을 통해 조사를 시도했으나 B는 절차상 하자를 주장하며 조사를 거부했습니다. 이에 원고는 B를 다른 부서로 전보 발령했고, 추가적인 직장 질서 위반 행위(상사 및 동료 명예훼손, 업무 지시 거부, 근무지 이탈, 부적절 언행, 허위보고서 제출 등)를 확인하여 2022년 2월 11일자로 B를 징계 면직했습니다. B는 인천지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하여 전보는 정당하나 해고는 징계 양정이 과도하여 부당하다는 판정을 받았습니다. 원고만이 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 일부 징계 사유만 인정되고 인정되는 사유만으로는 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

직원 B의 상사 및 동료에 대한 명예훼손 및 모욕, 정당한 업무 지시 거부, 근무지 이탈, 대외 공신력 훼손 등의 징계 사유가 정당하게 인정되는지 여부와, 인정되는 징계 사유에 비추어 A공제조합의 해고 징계 양정이 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 타당한지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 A공제조합이 제기한 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구를 기각하며, 직원 B에 대한 해고가 부당하다는 중앙노동위원회의 판정이 적법하다고 최종 판단했습니다. 이는 원고 A공제조합이 주장한 징계 사유 중 일부만 인정되고, 인정되는 사유만으로는 해고라는 극단적인 징계가 과도하다고 본 것입니다.

결론

이 판결은 근로자에 대한 해고 처분이 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있어야 정당성을 인정받을 수 있으며, 회사는 징계 양정을 결정할 때 인정되는 비위 행위의 경중과 직원의 과거 근무 태도, 정상 참작 사유 등을 종합적으로 고려해야 한다는 점을 명확히 합니다. 따라서 사업주는 징계 재량권을 행사함에 있어 신중을 기해야 하며, 직원의 비위 행위가 해고에 이를 정도인지 면밀히 검토해야 합니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 '정당한 이유 없는 해고는 할 수 없다'는 해고의 정당성 원칙에 따라 판단되었습니다. 법원은 사용자의 해고 처분이 정당하기 위해서는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다고 보았습니다. 이러한 판단은 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하는 징계 양정의 재량권 일탈/남용 법리(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조)에 근거합니다. 또한, '명예훼손', '모욕', '협박'과 같은 징계 사유의 판단에 있어서는 단순히 직원이 불쾌감을 느낄 정도를 넘어 구체적인 사실의 적시, 공연성, 해악의 고지 등 형법상의 구성요건에 준하는 수준인지 여부가 핵심적인 판단 요소가 되었습니다. 상사의 업무 지시 거부가 징계 사유가 되는지 여부는 해당 지시가 정당한 업무 지시로 볼 수 있는지, 예를 들어 직원의 양심의 자유를 침해하는 등 부당한 지시가 아닌지 여부가 함께 고려되었습니다.

참고 사항

회사는 징계 사유를 입증할 구체적이고 객관적인 증거를 확보해야 하며, 단순히 의견 표명이나 다소 과장된 표현은 징계 사유로 인정되지 않을 수 있습니다. 특히 명예훼손이나 모욕, 협박과 같은 징계 사유를 주장할 때는 해당 행위가 형법상의 구성요건에 준하는 수준으로 사회적 평가를 저하시키거나 공포심을 유발했는지 신중하게 판단해야 합니다. 상사의 업무 지시가 정당한지 여부는 회사의 규정뿐만 아니라 직원의 양심의 자유 등 기본권 침해 여부도 고려되어야 합니다. 또한, 근무지 이탈과 같은 비위 행위의 경우에도 경위와 고의성, 그리고 이후 개선 노력이 있었는지 여부를 참작해야 합니다. 회사는 징계 양정을 결정할 때 인정되는 징계 사유의 경중, 직원의 평소 근무 태도, 과거 징계 이력, 표창 이력, 징계 당시의 직원의 상황(예: 공황장애) 등을 종합적으로 고려하여 사회 통념상 합리적인 수준의 징계를 내려야 합니다. 징계위원회에서 논의되지 않은 이후의 비위 사실은 해당 징계의 정당성 판단에 영향을 미치지 않으므로, 징계 처분 시점까지 발생한 사실만을 근거로 삼아야 합니다.