학교법인이 행정직원 파면한 사건, 과도한 징계였을까?

학교법인 A는 E초등학교 행정실 주무관 B를 이사회 회의록 위조 및 교비 횡령 등을 이유로 파면했습니다. B는 부당해고 구제 신청을 했고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 일부 징계사유만 인정하고 파면이 과도한 징계라며 부당해고라고 판단했습니다. 이에 학교법인 A는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 학교법인 A의 청구를 기각하며 B에 대한 파면이 부당해고임을 확정했습니다.

관련 당사자

• 학교법인 A: E초등학교를 설치 및 운영하는 사립학교법인으로, 행정실 주무관 B를 파면한 당사자입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심 신청에 대해 학교법인 A의 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표입니다.
• B: E초등학교 행정실 주무관으로, 학교법인 A로부터 파면 처분을 받고 부당해고를 다툰 당사자입니다.

분쟁 상황

학교법인 A는 E초등학교 행정실 주무관 B가 과거 이사회 회의록 위조, 제139회 이사회 회의록 위조, 2017년 12월 18일자 징계의결서 위조, 그리고 교비 횡령을 했다는 네 가지 사유로 징계위원회를 열어 2021년 8월 27일 파면 처분을 통지했습니다. 이에 B는 이 징계가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고, 서울지방노동위원회는 일부 징계사유만 인정하고 징계양정이 과도하여 부당해고라고 판단했습니다. 학교법인 A가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회도 동일하게 일부 징계사유만 인정하고 징계양정의 과다를 이유로 부당해고임을 인정하며 학교법인 A의 재심 신청을 기각했습니다. 결국 학교법인 A는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 학교법인 A가 주장한 네 가지 징계사유(과거 이사회 회의록 위조, 제139회 이사회 회의록 위조, 2017년 12월 18일자 징계의결서 위조, 교비 횡령) 중 어느 사유가 정당하게 인정되는지 여부입니다. 둘째, 인정되는 징계사유만으로 가장 중한 징계인 파면 처분을 내린 것이 사회통념상 타당성을 잃어 징계권 남용에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 학교법인 A의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 학교법인 A가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 B에 대한 파면을 부당해고로 인정한 재심 판정이 위법하지 않다는 결론입니다.

결론

재판부는 학교법인 A가 제시한 네 가지 징계사유 중 제139회 이사회 회의록 위조와 2017년 12월 18일자 징계의결서 위조만을 정당한 징계사유로 인정했습니다. 그러나 과거 이사회 회의록 위조는 전 이사장이 이사회 의사록 작성 권한을 포괄적으로 위임받았고 이사들의 묵시적 승낙이 있었다는 점에서 인정되지 않았으며, 교비 횡령은 학교법인 A가 제출한 증거만으로는 인정하기 부족하고 횡령액에 대한 주장이 일관되지 않는다는 이유로 인정되지 않았습니다. 또한, 법원은 인정된 두 가지 징계사유만으로는 가장 중한 징계인 파면이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권 남용에 해당한다고 판단했습니다. 특히 B가 과거 공익 제보를 한 것에 대한 보복성 인사의 연장선에서 이 사건 징계가 이루어졌을 가능성도 배제할 수 없다고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심 판정은 위법하지 않으므로 학교법인 A의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법: 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 때 정당한 이유가 있어야 함을 규정하여 부당해고로부터 근로자를 보호하고 있습니다. 정당한 이유 없는 해고는 무효입니다.
2. 징계권 남용의 법리: 사용자의 징계처분은 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하지만, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하게 됩니다. 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분인지는 직무 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 객관적으로 판단합니다. 특히 해고 처분은 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때에만 정당성이 인정됩니다.
3. 사문서 위조 판단 기준: 사문서 위조는 작성 권한이 없는 자가 타인 명의를 모용하여 문서를 작성하는 것을 말합니다. 그러나 문서 명의인이 문서 작성자에게 사전에 문서 작성 관련 사무처리의 권한을 포괄적으로 위임하거나 묵시적으로 승낙한 경우에는 사문서 위조가 성립하지 않을 수 있습니다. 대법원은 문서작성자가 위임된 권한 범위 내에서 사무 처리를 위해 명의인 명의의 문서를 작성·행사한 경우 사문서 위조 및 위조사문서 행사죄가 성립하지 않는다고 봅니다.
4. 공익신고자 보호법: 공익신고자 보호법은 공익신고로 인해 불이익을 받지 않도록 공익신고자를 보호하며, 공익신고를 이유로 한 징계 등 불이익 조치를 금지합니다. 이 사건에서 공익 제보에 대한 보복성 징계 가능성이 언급된 것은 공익신고자 보호의 원칙과 관련이 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 징계 사유의 명확성과 입증: 징계 사유는 구체적이고 명확해야 하며, 이를 뒷받침할 객관적인 증거가 충분히 확보되어야 합니다. 이 사건에서 학교법인 A가 주장한 과거 이사회 회의록 위조와 교비 횡령 사유는 증거 불충분이나 포괄적 위임 등의 이유로 인정되지 않았습니다.
2. 징계 양정의 적정성: 근로자에 대한 징계 처분은 비위 행위의 내용, 정도, 발생 경위, 직원의 직무 특성, 과거 근무 태도, 기업 질서에 미칠 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 특히 파면이나 해고와 같은 가장 중한 징계는 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임 있는 사유가 있을 때에만 정당성을 인정받을 수 있습니다. 단순히 징계 사유가 인정된다고 해서 항상 중한 징계가 정당화되는 것은 아닙니다.
3. 공익 제보자 보호: 공익 제보를 한 직원에 대한 징계는 보복성 인사로 비칠 수 있으며, 이는 징계의 정당성을 판단하는 데 중요한 요소로 작용할 수 있습니다. 공익 제보 이후 이루어진 징계는 더욱 엄격한 기준으로 그 정당성을 심사받을 수 있습니다.
4. 문서 작성 관행과 위임: 사문서 위조 여부를 판단할 때는 문서 명의자의 명시적 또는 묵시적 승낙이나 포괄적 위임이 있었는지 여부가 중요합니다. 오랜 기간 특정 방식으로 문서를 처리해온 관행이나 전임자의 지시가 있었다면 이를 고려하여 위조가 아니라고 판단될 수 있습니다.