탄력근로제 합의 거부로 인한 서비스 기사 징계 정당성 사건

참가인 B 회사의 서비스 기사로 근무하던 원고 A는 회사가 다수 노동조합인 L노동조합과 합의한 6개월 단위 탄력적 근로시간제 및 그에 따른 연장근로 명령이 무효라고 주장하며 연장근로를 거부했습니다. 이에 B 회사는 원고에게 정직 30일의 징계처분을 내렸고, 원고는 이 징계가 부당하다며 부산지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 이 역시 기각되자, 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 탄력적 근로시간제 합의가 유효하고 연장근로 명령 또한 적법하며, 징계 과정에 절차상 하자가 없고 징계처분이 재량권을 일탈·남용했다고 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 주식회사 소속 서비스 기사이자 C노동조합 G지부 H지회의 지도위원, 회사의 연장근로 명령을 거부하여 정직 30일 징계를 받은 당사자
• 피고 중앙노동위원회위원장: 부당정직 구제 재심신청 사건에 대해 원고의 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 위원장
• 피고보조참가인 B 주식회사: 전자기계기구 제작 및 판매업을 영위하며, 원고의 고용주이자 징계처분을 내린 회사
• C노동조합: 원고 A가 가입하여 활동하는 노동조합의 상급단체
• L노동조합: B 주식회사 서비스직 근로자의 과반수를 대표하여 탄력적 근로시간제 도입에 합의한 교섭대표노동조합

분쟁 상황

B 주식회사는 2021년 에어컨 수리 등 서비스 수요가 폭증하는 성수기를 앞두고 L노동조합과 6개월 단위 탄력적 근로시간제 도입에 합의했습니다. 이 합의에 따라 주 평균 최대 52시간(소정근로 40시간 + 연장근로 12시간)까지 근무할 수 있게 되었는데, 원고 A는 이 합의가 무효라고 주장하며 연장근로를 일절 거부했습니다. B 회사는 여러 차례 근무명령과 경고를 했음에도 원고가 정당한 사유 없이 연장근로를 거부하고 일부 소정근로시간마저 이행하지 않아 복무규정을 위반했다고 판단, 정직 30일의 징계를 내렸습니다.

핵심 쟁점

회사가 다수 노동조합과 체결한 탄력적 근로시간제 합의가 법적으로 유효한지, 회사 측의 연장근로 명령이 적법한지, 그리고 이러한 명령을 거부한 근로자에 대한 정직 30일 징계처분이 절차상 하자가 있거나 회사의 재량권을 남용한 부당한 처분인지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 최종 판단했습니다. 이는 원고에게 내려진 정직 30일의 징계처분이 정당하다고 인정한 것입니다.

결론

재판부는 회사가 서비스직 근로자 과반수를 대표하는 L노동조합과 체결한 탄력적 근로시간제 합의는 유효하며, 에어컨 수리 성수기와 같은 '회사의 사정상 긴급하게 부득이한 경우'에 해당하므로 연장근로 명령 또한 적법하다고 보았습니다. 또한, 징계위원회 구성이나 사실관계 조사 착수 시기에 절차상 하자가 없고, 원고가 지속적으로 연장근로를 거부하여 복무질서를 훼손하고 다른 근로자의 업무 부담을 가중시킨 점 등을 고려할 때 정직 30일의 징계는 재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 주로 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

• 근로기준법 제51조의2 제1항 및 제24조 제3항 (탄력적 근로시간제 도입 및 근로자대표): 근로기준법은 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제를 도입할 때 '근로자대표와의 서면 합의'를 요구합니다. 이때 근로자대표는 원칙적으로 과반수 노동조합이지만, 특정 직군이나 직종에 한정된 근로조건의 경우 해당 직군 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합도 근로자대표로 인정될 수 있습니다. 이 사건에서 법원은 L노동조합이 서비스직 근로자의 과반수를 대표하므로 이 사건 합의의 유효성을 인정했습니다.

• 근로기준법 제50조 제1항 및 제53조 제1항, 제2항 (근로시간 및 연장근로): 법정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없지만, 당사자 간 합의에 따라 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능합니다. 탄력적 근로시간제와 연장근로는 병행될 수 있으며, 유효한 합의에 따른 연장근로 명령은 근로자가 따라야 할 의무가 있습니다. 법원은 이 사건 탄력근로제 합의가 주 평균 52시간으로 법적 한도 내이며, 회사의 성수기 업무량 폭증이 연장근로의 '긴급하고 부득이한 경우'에 해당한다고 보아 명령의 적법성을 인정했습니다.

• 근로기준법 제51조의2 제3항 (근로일별 근로시간 통보): 사용자는 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 해당 주의 근로일별 근로시간을 근로자에게 통보해야 합니다. 이 사건에서는 합의서에 명확한 근로시간이 명시되어 근로자가 충분히 예측할 수 있었으므로 통보 의무를 위반했다고 보지 않았습니다.

• 사용자의 징계권 및 재량권 남용 여부: 회사에게는 징계권이 있으나, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 볼 수 있습니다. 법원은 징계사유의 내용, 회사의 사전 경고 노력, 복무질서 훼손 등을 종합적으로 고려하여 정직 30일의 징계가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

회사가 근로자대표와 서면으로 합의하여 탄력적 근로시간제를 도입한 경우, 해당 합의는 원칙적으로 유효하게 적용됩니다. 근로자대표는 회사 전체의 과반수 노동조합이 아닐지라도 특정 직군이나 직종에 한정된 근로조건에 대한 합의의 경우 해당 직군 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합도 될 수 있습니다. 회사 내부 규정(취업규칙, 단체협약 등)에 업무상 필요에 따라 연장근로를 명할 수 있다는 조항이 있고 실제 업무상 긴급하고 부득이한 사정이 있다면, 회사의 연장근로 명령은 적법한 것으로 간주될 수 있습니다. 정당한 이유 없는 연장근로 거부는 징계사유가 될 수 있으며, 징계 수위가 회사의 내부 징계 기준에 부합한다면 정당한 징계로 인정될 가능성이 높습니다. 따라서 근로자는 회사와 근로자대표 간의 합의 내용과 자신의 근로계약 및 회사 규정을 정확히 숙지하고, 이의가 있다면 적법한 절차를 통해 문제를 해결해야 합니다.