해외문화홍보원 직원의 부당해고 재심판정 취소 사건

문화체육관광부 해외문화홍보원은 소속 C문화원 행정직원 A씨의 잦은 지각 결근, 초과근무 시간 과다 보고 및 보상휴가 부정 사용을 이유로 징계해고했습니다. A씨는 이에 불복하여 부당해고 구제신청을 했고, 중앙노동위원회는 징계사유는 인정되나 해고는 과다한 징계라고 판단했습니다. 해외문화홍보원은 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 요구하며 소송을 제기했으나, 법원은 이를 기각하며 중앙노동위원회의 판정이 정당하다고 보았습니다.

관련 당사자

• 문화체육관광부 해외문화홍보원: 대한민국 문화 홍보 및 국가 간 문화 교류를 담당하는 기관이자 징계해고를 단행한 사용자
• A씨: C문화원 일반직 행정직원으로 2014년 7월 1일에 입사하여 문화행사팀에서 근무했으며, 부당해고를 당했다고 주장하는 근로자
• 중앙노동위원회: 근로자의 부당해고 구제신청에 대해 징계사유는 인정되나 해고는 과다하다고 판정한 기관

분쟁 상황

A씨는 2014년 7월 1일부터 C문화원에서 일반직 행정직원으로 근무했습니다. 2020년 3월경 C문화원장으로부터 A씨에 대한 징계해고 건의가 있었고, 해외문화홍보원은 2020년 10월까지 조사를 진행했습니다. 조사 결과 A씨가 2019년 한 해 동안 총 242일의 근무일 중 70일 지각하고 총 969.9시간의 연장근로를 기록했는데, 이는 다른 직원들에 비해 매우 높은 수치였습니다. 지각 및 보상휴가 사유 보고가 출근 시간에 임박하거나 지연되는 경우가 많았으며, 보상휴가 사용에 대한 명시적 승인 없이 휴가를 사용한 사실 등이 확인되었습니다. 또한 휴게시간을 사용하지 않겠다고 기재하면서도 실제로는 개인 용무를 보아 과다하게 근로시간을 보고한 것으로 보였습니다. 해외문화홍보원은 이러한 사유를 바탕으로 2021년 5월 18일 징계위원회를 열어 A씨에 대한 징계해고를 의결했고, 2021년 8월 31일자로 해고했습니다. A씨는 이에 불복하여 재심을 신청했으나 기각되었고, 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나 역시 기각되었습니다. 그러나 중앙노동위원회는 징계사유는 인정되나 징계양정이 과다하다는 이유로 2022년 4월 25일 A씨의 구제신청을 인용하는 판정을 내렸고, 해외문화홍보원이 이에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

근로자의 근태 불량, 연장근로 시간 과다 보고 및 보상휴가 부정 사용에 대한 징계사유가 인정되는지 여부와 해당 사유에 따른 징계해고가 사회통념상 정당한 징계양정인지 여부

법원의 판단

원고(문화체육관광부 해외문화홍보원)의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 인정)이 적법하다고 판단했습니다. 소송비용은 피고보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 해외문화홍보원이 주장한 직원의 징계사유(근태 불량, 연장근로 및 보상휴가 부당 사용)는 인정했습니다. 그러나 직원의 과거 징계 이력이 없고, 보상휴가 사용에 관한 구체적인 지침이 불명확했으며, 다른 재외문화원 직원들의 징계 사례와 비교했을 때, 해외문화홍보원이 직원에게 개전의 기회를 주지 않고 곧바로 가장 무거운 징계인 해고를 선택한 것은 재량권 남용에 해당한다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 징계사유는 인정되나 해고는 과도한 징계라고 본 중앙노동위원회의 판단이 정당하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

본 판례에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

재외한국문화원·문화홍보관 행정직원에 관한 규정 제32조 제1호, 제2호, 제6호 및 재외한국문화원 문화홍보관 행정직원 채용 및 운영 세부지침 제25조 제1, 2항 및 제66조 제1호, 제6호: 본 규정들은 본부 및 주재관의 정당한 명령이나 지시 위반, 공무집행 방해 또는 기관 명예 손상, 주재관 승인 없는 복무 불량(결근, 지각, 조퇴, 근무 장소 이탈) 등을 징계사유로 규정하고 있으며, 문화원장의 사전 보고나 승인 없는 결근, 지각을 무단결근·지각으로 처리하여 징계할 수 있도록 정하고 있습니다. 법원은 이 규정들에 근거하여 근로자 A씨의 징계사유를 인정했습니다.

징계해고의 정당성 판단 기준(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등): 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당하다고 인정됩니다. 이 판단을 위해서는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정이 종합적으로 고려됩니다. 본 판례에서는 징계사유는 인정되었으나, 직원의 과거 징계 이력이 없고 보상휴가 관련 지침이 불명확했던 점, 다른 직원들과의 형평성 등을 고려하여 해고는 과다한 징계로 판단되어 해외문화홍보원의 재량권 남용으로 보았습니다.

참고 사항

회사는 징계 규정을 명확히 하고, 특히 연장근로 신청, 보상휴가 사용 등 근태 관련 절차를 상세히 안내해야 합니다. 직원의 근태 불량이나 규정 위반이 발생했을 때, 즉각적으로 경고나 개선 요구 등 단계적인 조치를 취하여 개선의 기회를 제공하는 것이 중요합니다. 징계 양정은 단순히 비위 행위의 존재 여부뿐만 아니라, 직원의 과거 근무 태도, 회사 내 유사 사례와의 형평성, 징계 전 개선 노력 여부 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 해고와 같은 중징계를 결정할 때는 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도의 심각한 사유가 있는지 충분히 검토해야 합니다. 직원이 다수의 업무를 수행하거나 한정된 자원으로 일하는 등 업무 환경적 요인도 징계 양정 판단 시 참작될 수 있습니다.