노동
주식회사 B의 현장소장으로 근무하던 원고 A는 회사가 자신을 부당하게 해고했다고 주장하며 해고 구제 신청을 제기했습니다. 원고는 회사가 전화 통화로 일방적인 해고를 통보했다고 주장했지만, 회사는 사직을 권고한 것일 뿐이며 원고 스스로 퇴사 의사를 밝히고 근로 제공을 중단한 것이라고 맞섰습니다. 법원은 원고와 회사 간의 근로계약관계가 회사의 일방적인 해고 통보가 아니라 원고가 근로 제공을 중단함으로써 묵시적인 합의에 따라 종료되었다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2019년 11월 25일 주식회사 B에 1년 계약으로 현장소장으로 입사했습니다. 그러나 입사 직후부터 회사는 원고의 업무 능력과 근무 태도를 문제 삼았고, 2019년 12월 23일경 원고에게 2020년 1월 4일까지만 근무하고 퇴사할 것을 요청했으며 원고도 이에 동의했습니다. 하지만 회사의 인력 부족 등으로 원고는 합의된 퇴사일 이후에도 계속 근무했습니다. 그러던 중 2020년 3월 29일 원고와 회사 대표이사 간의 전화 통화가 있었는데, 원고는 이 통화에서 회사가 자신에게 3월 말일까지 나오지 말라고 일방적인 해고를 통보했다고 주장했습니다. 그러나 회사는 사직을 권고한 것이라고 주장했습니다. 이후 회사는 4월 3일 원고에게 먼저 연락하여 면담을 제안했고, 면담 취지는 '일을 계속 해보자'는 것이었습니다. 이 면담 도중 원고는 자리를 박차고 나간 뒤 출근하지 않았습니다. 회사는 2020년 4월 22일 근로복지공단에 원고의 고용보험 피보험자격 상실 신고를 하면서 상실일을 '2020년 4월 3일', 상실 사유를 '개인 사정으로 인한 자진 퇴사'로 기재했습니다. 이에 원고는 2020년 6월 15일 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 이 또한 기각되자, 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
원고와 회사 사이의 근로계약관계가 회사의 일방적인 해고 통보로 종료된 것인지, 아니면 원고 스스로 사직 의사를 밝히고 근로 제공을 중단하여 종료된 것인지 여부입니다. 이는 '해고'의 존재 여부를 판단하는 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 원고의 청구를 기각했습니다. 이는 원고가 주장하는 회사의 일방적인 해고 통보가 존재하지 않으며, 원고와 회사 간의 근로계약관계는 원고가 근로 제공을 중단하고 회사가 이를 수락함으로써 묵시적인 합의에 따라 종료된 것으로 보아야 한다고 판단했기 때문입니다.
원고 A는 주식회사 B가 자신을 부당하게 해고했다고 주장하며 해고 구제 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 하지만 법원은 원고와 회사 사이의 지속적인 근로계약 관계 논의 과정과 최종적인 원고의 근로 제공 중단 경위 등을 종합적으로 고려할 때, 회사의 일방적인 해고가 아니라 원고의 근로 제공 중단으로 인한 묵시적 합의에 따라 근로계약이 종료된 것이라고 보았습니다. 따라서 원고의 주장은 받아들여지지 않았습니다.
• 해고의 정의 및 요건 (근로기준법 제23조 및 제27조): 법률상 '해고'란 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약 관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 아무리 사업장에서 해고라는 명칭을 사용하지 않았더라도, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 따라 근로계약이 종료되었다면 해고로 인정됩니다. 그러나 해고는 단순히 사용자의 권고나 제안에 근로자가 동의하여 이루어지는 '합의 해지'나 근로자 스스로 퇴사하는 '자진 퇴사'와는 구분됩니다. 특히, 근로기준법 제27조에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야만 효력이 있습니다. 이 사건에서는 회사의 일방적인 '해고 통보'가 있었다고 볼 증거가 부족하다고 판단되어, 서면 통지 요건 위반 여부 이전에 '해고' 자체가 존재하지 않는다고 보았습니다. • 근로계약 종료 사유의 유형: 근로계약 종료는 크게 ▲근로자의 의사나 동의에 따른 퇴직(자진 퇴사, 의원면직), ▲사용자의 일방적인 의사에 따른 해고, ▲근로자나 사용자의 의사와 관계없이 이루어지는 자동 소멸(계약기간 만료 등)로 나눌 수 있습니다. 각 유형에 따라 법적 보호 및 구제 절차가 달라지므로, 근로계약이 어떤 사유로 종료되었는지를 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 이 사건에서는 원고가 근로 제공을 중단함으로써 묵시적으로 사직 의사를 표시하고 회사가 이를 수락한 '의원면직'에 해당한다고 보아 해고가 아니라고 판단했습니다.
• 근로계약 종료 의사의 명확화: 고용주와 근로자 모두 근로계약 종료에 대한 의사를 서면 등 명확한 방식으로 교환하는 것이 중요합니다. 특히 해고는 서면으로 통지해야 법적 효력을 가집니다. • 대화 및 합의 내용 기록: 전화 통화나 면담 등 구두로 진행된 대화 내용은 오해의 소지가 크므로, 가능하다면 대화 내용을 기록하거나 녹음하여 객관적인 증거를 확보하는 것이 좋습니다. • 근로 제공 중단의 의미: 근로자가 자의로 출근을 중단하면 자진 퇴사로 간주될 수 있으므로, 부당해고를 주장할 경우 계속 근로 의사를 명확히 하고 출근을 유지하려는 노력이 필요합니다. • 고용보험 상실 신고 사유 확인: 회사가 근로복지공단에 신고하는 고용보험 피보험자격 상실 신고서의 사유는 근로계약 종료의 성격을 판단하는 중요한 자료가 될 수 있으므로, 퇴사 시 반드시 확인하는 것이 좋습니다.
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