공공기관 박사 전문직의 정규직 전환 거부 합리성 인정 사건

A공사는 2018년 박사 전문직 B를 2년 계약직으로 채용했으며, 계약 만료 시 성과평가를 거쳐 무기계약직 전환을 검토하기로 했습니다. A공사는 B의 계약 만료 시점에 연구 성과 미흡, 소통 문제 등을 이유로 정규직 전환을 거부하고 근로계약을 종료했습니다. B는 이에 불복하여 부당해고 구제 신청을 했고, 서울지방노동위원회는 기각했으나 중앙노동위원회는 B의 손을 들어주며 정규직 전환 기대권을 인정하고 전환 거절에 합리적 이유가 없다고 보았습니다. 이에 A공사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 B에게 정규직 전환 기대권은 인정되지만, A공사의 전환 거절에 합리적 이유가 있었다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• A공사: 전문직 박사를 채용하고 운영하는 공공기관으로, 정규직 전환을 거부한 사용자 측(원고).
• 중앙노동위원회 위원장: 근로자 B의 부당해고 구제 재심 신청을 인용한 행정기관(피고).
• B: A공사에 채용된 박사 전문직 계약직 근로자로, 정규직 전환이 거부된 당사자(피고보조참가인).

분쟁 상황

A공사는 2018년 1월 전문직(박사) 채용 공고를 내며, 2년간의 계약기간 동안 근무 후 성과평가를 거쳐 계약기간 연장 또는 무기계약직 전환 여부를 검토한다고 명시했습니다. B는 2018년 2월 A공사에 최종합격하여 2년 계약직으로 근무를 시작했습니다. 2020년 2월 13일, B는 정규직 전환 지원서를 제출했으나, A공사는 같은 달 21일 인사위원회를 개최하여 B의 연구조사 업무성과 미흡, 부서장들의 소통 관련 부정적 의견, 리더십 발휘 및 소통·협업을 통한 성과 창출 기대 회의적 등을 이유로 정규직 전환을 하지 않기로 결정하고 근로계약을 종료했습니다. 이에 B는 2020년 3월 18일 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했으나 기각되었고, 다시 중앙노동위원회에 재심 신청을 하여 2020년 8월 24일 구제 신청이 인용되었습니다. 이에 불복한 A공사가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라며 이 사건 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

기간제 근로자인 B에게 정규직으로 전환될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되는지 여부와, 만약 기대권이 인정된다면 A공사가 B의 정규직 전환을 거절한 것에 사회 통념상 객관적이고 합리적인 이유가 있었는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.

법원의 판단

중앙노동위원회가 2020년 8월 24일 원고 A공사와 피고보조참가인 B 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인 B가, 나머지는 피고 중앙노동위원회가 각각 부담한다.

결론

법원은 B에게 정규직 전환 기대권은 인정된다고 판단했으나, A공사의 정규직 전환 거절에는 합리적인 이유가 있다고 결론 내렸습니다. 이는 A공사의 근무성적평정 등 평가 방식이 내부 규정을 위반한 자의적이고 불공정한 것이 아니었고, B의 업무실적 등에 대한 근무성적평정이 실적을 일방적으로 배제한 채 주관적이거나 편파적인 판단에 따라 이루어진 것으로 볼 수 없으며, 인사위원회 심의 절차 또한 심도 있는 논의를 거쳐 합리적으로 진행되었다고 보았기 때문입니다. 따라서 중앙노동위원회가 A공사의 전환 거절에 합리적 이유가 없다고 판단하여 B의 구제 신청을 인용한 재심판정은 위법하다고 보아 취소 판결을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 '정당한 기대권'과 사용자의 '전환 거절에 대한 합리적 이유'라는 법리가 적용되었습니다.

• 정규직 전환 기대권 법리 (대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등)​: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정규직 전환 규정이 명시되어 있지 않더라도, 채용 공고 내용, 근로계약 체결 동기 및 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 회사의 기준과 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로자에게 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 것이라는 '정당한 기대권'이 형성되었다고 인정되는 경우가 있습니다. 이 기대권이 인정되면 사용자가 합리적 이유 없이 전환을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다.

• 전환 거절의 합리적 이유 판단 기준 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등)​: 정규직 전환 기대권이 인정되는 경우에도 사용자가 전환을 거절할 만한 '합리적 이유'가 있는지 여부를 판단해야 합니다. 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 전환에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 거부 사유와 그 절차가 사회 통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단합니다. 이 과정에서 정규직 채용 여부는 본래 사용자의 고유한 인사권한에 속하므로, 해고의 정당한 이유보다 '약간 완화된 기준'이 적용될 수 있으며, 사용자의 평가 방법이 공정하고 객관적으로 확보되었는지가 중요합니다. 본 사건에서는 A공사의 인사관리규정 등 내부 기준 준수 여부, 평가 방식의 객관성 및 공정성, 인사위원회 심의 절차 등이 주요 판단 요소가 되었습니다.

참고 사항

기간제 근로자가 정규직 전환을 기대할 정당한 권리(기대권)가 있는지는 채용 공고, 근로계약 내용, 회사 내 전환 사례, 정부 정책 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 계약서에 명시되어 있지 않더라도 기대권이 인정될 수 있음을 염두에 두어야 합니다. 정규직 전환 기대권이 인정되더라도, 회사가 합리적인 이유로 전환을 거절할 수 있습니다. 이때 회사의 전환 거절 사유와 절차가 사회 통념상 객관적이고 합리적이며 공정한 기준에 따라 판단되었는지 여부가 중요합니다. 따라서 업무 실적 평가, 업무 역량, 동료 및 상사와의 소통 및 협업 능력 등 정성적 평가 요소도 정규직 전환 결정에 중요한 영향을 미칠 수 있으므로, 자신의 업무 성과와 근무 태도를 객관적으로 증명할 수 있는 자료를 잘 관리하고, 평가 과정에서 불합리하다고 생각되는 부분에 대해서는 공식적인 이의 제기 절차를 통해 명확히 기록을 남기는 것이 중요합니다. 회사의 평가 기준, 평가 과정, 인사위원회 심의 내용 등이 공정하게 진행되었는지를 입증할 수 있는 자료(성과평가 보고서, 이의 제기 내용, 부서장 의견서, 인사위원회 회의록 등)를 잘 보관하는 것이 유사 상황 발생 시 자신의 권리를 주장하는 데 도움이 될 수 있습니다.