노동
승합차 호출 서비스인 'F 서비스'의 드라이버였던 피고보조참가인 B가 인력 감축 통보를 받은 후 부당해고를 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였습니다. 중앙노동위원회는 B를 근로기준법상 근로자로 인정하고 주식회사 A를 사용자로 보아 부당해고를 인용하였으나, 주식회사 A가 이 재심판정에 불복하여 제기한 소송에서 법원은 B가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 사건입니다.
피고보조참가인 B는 2019년 5월 23일 E 주식회사와 '드라이버 프리랜서 계약'을 체결하고 'F 서비스' 드라이버로 일했습니다. 같은 해 7월 12일, E 주식회사는 B를 포함한 'F 드라이버'들에게 '인원 감축 통보'를 보냈고, B는 7월 15일부터 더 이상 주말 선순위 배차 대상에서 제외되었습니다. 이에 B는 2019년 10월 7일 서울지방노동위원회에 이 통보가 부당해고에 해당한다며 D 주식회사를 상대로 구제신청을 제기했습니다. 이후 피신청인을 변경하여 최종적으로 원고인 주식회사 A와 E 주식회사를 상대로 신청하였습니다. 서울지방노동위원회는 B가 근로자가 아니라고 판단하여 신청을 각하했으나, B는 이에 불복하여 2020년 2월 6일 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다. 중앙노동위원회는 B를 근로자로, A를 사용자로 인정하고 A의 부당해고임을 판정하였고, 이에 A가 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하여 법적 분쟁이 시작되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고보조참가인 B가 원고인 주식회사 A를 상대로 제기한 부당해고 구제신청이 법정 제척기간(3개월)을 준수했는지 여부입니다. 둘째, 피고보조참가인 B가 근로기준법에서 정한 '근로자'에 해당하는지, 아니면 '프리랜서'로서 독립적인 사업자에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 만약 B가 근로기준법상 근로자라면 원고인 주식회사 A가 B의 실질적인 사용자인지 여부입니다. 넷째, 'F 서비스'의 인원 감축 통보가 해고에 해당하는지 여부입니다. 다섯째, 설령 해고에 해당하더라도 B가 복직 요청을 거부한 경우 원고가 임금 상당액을 지급할 의무가 있는지 여부입니다.
법원은 중앙노동위원회가 2020년 5월 28일 주식회사 A와 피고보조참가인 B 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관해 내린 재심판정을 취소했습니다. 이는 피고보조참가인 B가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단했기 때문이며, 원고 주식회사 A의 손을 들어준 것입니다.
법원은 피고보조참가인 B가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다. 이러한 판단은 B가 E 주식회사와 '프리랜서 계약'을 맺었을 뿐 원고 A와 직접적인 계약 관계가 없다는 점, E 주식회사가 원고로부터 독립된 사업 실체였다는 점, 원고 A나 D 주식회사가 B의 업무 내용을 일방적으로 결정하거나 직접적인 지휘·감독을 행사했다고 보기 어렵다는 점, 협력업체를 통해 제공된 교육 자료나 가이드라인이 구속력 있는 취업규칙이나 복무규정으로 작용했다고 보기 어렵다는 점, B가 근무 시간 및 장소 선택에 어느 정도 자율성을 가졌다는 점, 보수 성격이 근로 자체의 대가라기보다는 일의 완성에 따른 용역 대금으로 볼 수 있다는 점, B 스스로도 자신을 프리랜서로 인식하고 있었다는 점 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 또한, 법원은 플랫폼 노동 종사자의 보호 필요성은 인정하지만, 이는 별도의 입법을 통해 규율하는 것이 타당하다고 보았습니다. 따라서 B의 근로자성이 인정되지 않으므로, 부당해고에 대한 구제 신청 역시 이유 없다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
