노동
음식 배달 대행 서비스업체에서 배달직원으로 근무하던 원고가 근로계약 갱신을 거절당하자, 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나 모두 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하였고, 법원은 원고에게 근로계약 갱신기대권은 인정되지만, 회사의 갱신 거절에는 합리적 이유가 있다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
원고는 2018년 12월 31일 주식회사 B와 3개월 기간제 근로계약을 체결한 후 두 차례 계약을 갱신했습니다. 마지막 계약이 2019년 9월 30일 만료되자 회사는 계약 갱신을 거절했고, 원고는 이를 부당해고라고 주장하며 구제 신청을 했습니다. 회사는 원고가 2019년 8월 2일 배차 지시를 거부하고, 관리자들에게 욕설을 하는 등 부적절한 행위를 했으며, 이에 대한 징계(견책) 전력도 있다고 주장했습니다. 원고는 배달통 오염 사고로 인해 배차 지시에 응할 수 없었고, 관리자들로부터 초과근무수당 문제 제기 후 지속적인 괴롭힘을 당했다고 반박했습니다. 또한 징계 과정에서의 절차상 하자 및 이중 처벌 문제를 제기했습니다.
기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부, 그리고 사용자의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부입니다.
원고의 청구를 기각한다. 소송비용은 원고가 부담한다.
재판부는 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다. 하지만 원고의 정당한 배차 지시 거부, 관리자들에 대한 욕설, 이로 인한 징계 전력 및 회사와 관리자들을 비방하는 행위 등으로 인해 원고와 회사 간의 신뢰 관계가 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 훼손되었다고 보아, 회사의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 최종 결론 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단하고 원고의 청구를 기각했습니다.
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 명시적 규정이 없더라도 근로계약 내용, 체결 경위, 갱신 기준 및 절차의 운영 실태, 근로자 업무 내용 등을 종합적으로 고려하여 근로관계 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우 인정될 수 있습니다 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 정당한 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 것이 합리적인 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 여러 사정을 종합하여 사회 통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 합니다. 이 경우 갱신 거부 사유의 증명책임은 사용자에게 있습니다 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조). 본 판례에서는 배차 지시 거부, 관리자에 대한 욕설 등의 행위가 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유로 인정되었습니다. 또한, 징계 전력을 갱신 거절 사유로 삼는 것이 이중 처벌에 해당한다는 주장은, 갱신 거절이 징계나 제재가 아닌 근로관계 존속 여부에 대한 의사 결정이며, 근로관계 유지에 필요한 신뢰 관계 훼손 여부를 판단하는 데 징계 사유를 고려하는 것은 부당하다고 볼 수 없다는 법리를 적용하여 받아들여지지 않았습니다.
기간제 근로자가 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 주장하려면, 회사 내 갱신 기준이나 절차, 또는 과거 갱신 사례 등을 통해 해당 기대가 합리적임을 입증할 수 있는 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 회사에 대한 불만이나 문제 제기 시에도 업무 지시를 정당한 사유 없이 거부하거나, 욕설이나 비방 등 부적절한 언행을 하는 경우 근로관계를 지속하기 어려운 합리적인 이유로 간주될 수 있으므로 주의해야 합니다. 특히, 본인의 주장을 뒷받침할 객관적인 증거(메시지 기록, 업무 일지, 동료 증언 등)를 확보하고, 공식적인 절차(내부 고충 처리, 노동위원회 진정 등)를 통해 문제를 해결하려는 노력이 필요합니다. 징계 처분이 내려진 경우, 해당 징계 사유가 근로계약 갱신 거절의 근거로 다시 활용될 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장하는 경우에는 구체적인 괴롭힘 행위와 그로 인한 피해 사실을 명확히 기록하고 증거를 수집하는 것이 중요합니다.
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