노동
원고는 2001년 입사하여 20년 가까이 근무한 직원이었습니다. 회사는 2013년에서 2014년경 발생한 원고의 성추행 및 성희롱 혐의에 대해 '정상화위원회' 조사를 거쳐 2019년 4월 해고했습니다. 원고는 해고가 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고 중앙노동위원회 재심도 기각되자 행정소송을 제기했습니다. 법원은 해고 절차에 문제가 없고 징계사유 중 일부 성희롱 행위가 인정되며, 징계 양정이 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고는 2001년 참가인 회사에 입사하여 오랜 기간 근무했습니다. 2013년에서 2014년 사이, 원고가 D사업국장으로 재직하던 중 복수의 부하 여직원들에게 성추행 및 성희롱을 했다는 의혹이 제기되었습니다. 2018년, 회사는 노동조합과의 합의에 따라 'H 정상화위원회'를 구성하여 과거 잘못된 행위를 조사하기 시작했고, 원고의 성추행 및 성희롱 혐의를 조사했습니다. 정상화위원회의 조사 결과에 따라 회사는 2018년 12월 인사위원회를 개최하여 원고를 해고하기로 결정하고 이를 통보했습니다(1차 해고). 그러나 1차 해고는 징계 절차상 하자가 있음을 회사가 인지하게 되면서 2019년 2월 취소되었고, 원고는 복직 및 임금 상당액을 지급받았습니다. 이후 회사는 징계 절차의 하자를 보완하여 2019년 4월 다시 인사위원회를 개최하고 원고를 해고했습니다(이 사건 해고). 원고는 이 사건 해고가 부당하다며 2019년 7월 경남지방노동위원회에 구제신청을 했으나, 지방노동위원회는 징계사유가 존재하고 징계 양정이 과하지 않으며 절차상 문제가 없다고 판단하여 원고의 신청을 기각했습니다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 2019년 12월 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각했습니다. 결국 원고는 2020년 2월 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.
법원은 원고의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단했습니다.
법원은 원고의 부당해고 구제 재심판정 취소 청구를 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 원고에 대한 해고는 유효하게 인정되었습니다.
• 성희롱의 정의 및 판단 기준 (양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등): 이러한 법령들은 직장에서의 성희롱을 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위' 등으로 정의합니다. 본 사건에서 원고가 부하 여직원들의 엉덩이를 찌르거나, 손을 잡거나, 비아그라 포장을 시키며 물건의 정체를 알려주거나, 어깨동무를 한 행위 등은 이러한 정의에 부합하여 성희롱으로 인정되었습니다. 성희롱 성립을 위해 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 있어야 하는 것은 아니며, 행위의 객관적 성격과 피해자의 주관적 반응이 종합적으로 고려됩니다. • 성인지 감수성 (양성평등기본법 제5조 제1항 및 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등): 법원은 성희롱 관련 소송을 심리할 때 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다고 강조합니다. 이는 사회의 가해자 중심적 문화 등으로 인해 피해자가 겪을 수 있는 '2차 피해'에 대한 불안감과 두려움으로 인해 즉시 피해 사실을 알리지 못하거나 소극적인 태도를 보이는 등의 특별한 사정을 충분히 고려하여 피해자 진술의 증명력을 판단해야 한다는 원칙입니다. 본 사건에서도 법원은 이러한 관점에서 피해자들의 진술을 신중하게 판단했습니다. • 징계권의 재량과 남용 기준 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등): 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자(회사)의 재량에 맡겨져 있습니다. 다만, 징계처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 판단 시에는 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 본 사건에서 법원은 원고의 복수 성희롱 행위의 심각성, 회사의 공적 책임, 원고의 반성 없는 태도 등을 종합적으로 판단하여 해고가 재량권 남용이 아니라고 보았습니다. • 징계사유 증명 책임 및 증명의 정도 (대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등): 징계처분의 적법성을 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고(회사)에게 있습니다. 증명의 정도는 자연과학적 증명이 아닌, 경험칙에 비추어 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분합니다. 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도 인정되는 다른 사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 징계처분이 위법하지 않을 수 있으나, 이 또한 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단해야 합니다. 본 사건에서도 일부 징계사유는 증명 부족으로 인정되지 않았으나, 인정된 다른 징계사유만으로 해고의 타당성이 인정되었습니다. • 취업규칙의 징계 절차 및 징계시효: 취업규칙은 회사의 징계 절차를 규정하며, 회사는 이를 준수해야 합니다. 본 사건에서 회사는 1차 해고 시 절차적 하자가 있었으나, 2차 해고에서는 이를 보완하여 적법한 절차를 거쳤다고 인정되었습니다. 취업규칙에 징계시효 규정이 없는 경우, 수년 전의 행위라도 징계사유가 될 수 있다는 점이 확인되었습니다.
• 성희롱의 넓은 범위 이해: 직장에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위는 성적 동기나 의도가 없어도 성희롱으로 인정될 수 있습니다. '윙크'나 '성적인 농담' 등도 구체적인 상황에 따라 성희롱이 될 수 있음을 인지해야 합니다. • 신체 접촉의 주의: 엉덩이를 찌르거나 불필요하게 손을 잡는 등 타인에게 불쾌감을 줄 수 있는 신체 접촉은 강제추행 또는 성희롱에 해당할 수 있으며, 이는 심각한 징계 사유가 됩니다. • 피해자의 감수성 존중: 법원은 성희롱 사건 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다고 강조합니다. 피해자가 처할 수 있는 2차 피해를 고려하여 피해자의 진술을 함부로 배척하지 않으므로, 피해자의 감수성을 존중하는 태도가 중요합니다. • 징계시효의 부재: 취업규칙에 별도의 징계시효 규정이 없다면, 수년 전의 행위라도 징계사유가 될 수 있습니다. 시간이 오래 지났다는 이유만으로 징계를 피할 수는 없습니다. • 징계 절차의 중요성: 회사는 징계 절차를 취업규칙에 따라 적법하게 진행해야 합니다. 다만, 일부 형식적인 절차 지연이나 사소한 미흡함이 있더라도 실질적으로 소명 기회가 충분히 주어졌고 징계 목적을 달성하는 데 지장이 없다면 해고가 무효가 되지는 않을 수 있습니다. • 징계 양정의 재량권: 징계의 종류(해고, 정직 등)는 징계권자(회사)의 재량에 맡겨져 있으나, 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용했을 때만 위법하다고 봅니다. 인정되는 징계사유의 내용과 심각성, 회사의 특성(예: 방송사로서 요구되는 높은 도덕성), 피징계자의 태도(반성 여부) 등이 종합적으로 고려됩니다. • 증거의 중요성: 성희롱 사건에서는 피해자의 진술이 중요한 증거가 되며, CCTV 영상 등 객관적인 증거가 있다면 더욱 강력한 증거로 작용합니다.
