노동
원고 회사가 관리부장인 참가인을 해고하자 참가인은 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제를 신청하였고 양측 모두 부당해고로 판정하였다. 원고 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 소송을 제기하였으나 법원은 해고 절차상 하자가 있고 인정된 징계 사유만으로는 해고가 지나치다고 판단하여 원고의 청구를 기각하고 재심 판정이 적법하다고 결론 내렸다.
A 주식회사는 2018년 11월 30일 관리부장 B를 여러 징계 사유(주주총회 의사록 위조, 불성실한 근무 태도, 업무 태만 등)로 해고하였다. B는 이에 불복하여 경기지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회는 일부 징계 사유만 인정하고 징계 양정이 지나치다며 해고가 부당하다는 판정을 내렸다. 원고 회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 중앙노동위원회 또한 초심 판정과 동일하게 재심 신청을 기각하였다. 이에 원고 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정 취소를 구하는 소송을 제기하였다. 원고는 취업규칙 변경 절차가 유효하며 징계 통보서 하자가 치유되었고, 참가인의 징계 사유가 중대하므로 해고가 정당하다고 주장하였다. 반면 참가인은 취업규칙 변경 및 상벌위원회 구성에 절차상 하자가 있고 징계 통보서에도 해고일자가 명시되지 않았으며 징계 사유 자체도 부당하거나 해고에 이를 정도는 아니라고 다투었다.
원고 회사의 취업규칙 변경 및 징계 절차에 법적 하자가 있는지 여부 최초 징계 통보서에 해고일자가 누락된 하자가 재심 과정에서 치유될 수 있는지 여부 참가인에게 적용된 징계 사유(주주총회 의사록 위조, 불성실한 근무 태도, 업무 태만)가 정당하게 인정되는지 여부 인정되는 징계 사유를 근거로 한 해고 처분이 징계 양정상 적정한지 여부
원고 A 주식회사의 청구를 기각하고 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심 판정은 적법하다고 판결하였다.
법원은 원고 회사의 해고 처분이 당시 효력 있는 취업규칙에 따른 절차를 지키지 않아 절차상 하자가 있다고 판단하였다. 또한 인정되는 징계 사유(사문서 위조, 불성실 근무 태도)만으로는 근로자와 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 아니므로 해고는 부당하다고 결론지었다. 따라서 중앙노동위원회의 재심 판정은 적법하다고 보아 원고의 청구를 기각하였다.
근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성, 변경): 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경할 경우에는 동의를 받아야 한다. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면 통지가 없는 해고는 효력이 없다. 회사 정관의 효력: 회사의 정관은 이사회의 구성과 의결 사항에 대해 규정하며, 취업규칙 등 내부 규정 변경 시 정관에서 정한 절차(예: 이사회 결의)를 준수해야 한다. 취업규칙 변경의 효력 발생 시점: 취업규칙 변경에 필요한 이사회 의결이 있기 전이라도 노동조합이 동의할 수 있으나, 이사회 의결이 있은 때부터 비로소 취업규칙이 적법하게 개정된 것으로 본다 (대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결 등 참조). 징계 절차상 하자의 치유: 징계처분에 대한 재심 절차는 원래의 징계 절차와 함께 하나의 징계처분 절차를 이루므로, 원래 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 하자는 치유된다 (대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결 등 참조). 징계양정의 재량권 남용: 징계 처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법하다. 특히 해고 처분은 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정된다 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).
회사는 취업규칙을 변경하거나 근로자를 징계할 때 정관이나 관련 법규에 명시된 절차(예: 이사회 결의, 노동조합 동의)를 엄격히 준수해야 한다. 절차적 하자가 있는 징계는 그 자체로 부당해고로 인정될 수 있다. 근로자를 해고할 경우 해고 시기를 명확히 명시한 서면을 교부해야 한다. 만약 초기 통보에 하자가 있더라도 재심 과정에서 하자가 치유될 수 있으므로, 재심 통보 시에는 모든 법적 요건을 충족하는 것이 중요하다. 징계 사유가 인정되더라도 그 사유의 경중, 근로자의 고의성, 회사의 업무에 미친 영향, 근로자의 과거 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 징계 수위를 결정해야 한다. 사회 통념상 고용 관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 사유가 아니라면 해고는 부당한 징계로 판단될 수 있다. 근로자의 근무 태도 불량이나 지시 불이행이 회사의 부적절한 업무 지시나 근무 여건 미비 등 회사 측의 책임 있는 사유에 기인한 측면이 있다면 징계 양정 시 이를 고려하여야 한다. 비록 개인적인 이득을 취하지 않았더라도 회사 문서, 특히 주주총회 의사록과 같은 중요 문서를 위조하는 행위는 직장 질서를 문란하게 하는 중대한 징계 사유가 될 수 있으나, 그 행위의 구체적인 경위와 실질적 피해 등을 고려하여 해고의 정당성이 판단된다.
