아파트 위탁관리업체 변경 후 관리소장 해고 정당성 판결

O아파트 입주자대표회의가 위탁관리업체를 변경하는 과정에서 기존 위탁관리업체 소속 관리소장을 새로운 관리업체에 고용 승계하지 않자, 관리소장은 부당해고를 주장하며 구제신청을 했습니다. 노동위원회는 입주자대표회의를 실질적인 사용자로 인정하여 부당해고로 판정했으나, 법원은 입주자대표회의가 관리소장의 실질적인 사용자가 아니라고 판단하며 노동위원회의 판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• O아파트입주자대표회의(원고): O아파트 500세대 입주민들을 대표하여 공동주택 관리를 위해 구성된 단체
• 중앙노동위원회위원장(피고): 부당해고 구제 재심 신청 사건에 대해 판정을 내린 행정기관
• D(피고보조참가인): 주식회사 F와 근로계약을 맺고 O아파트 관리소장으로 근무했던 사람

분쟁 상황

O아파트 입주자대표회의는 2011년 10월부터 주식회사 F와 아파트 위탁관리계약을 맺고 있었고, D는 2012년 5월 1일부터 F회사 소속으로 해당 아파트 관리소장으로 근무했습니다. D와 F회사 간의 근로계약에는 위·수탁관리계약이 종료되거나 해지될 경우 근로계약도 자동으로 해지된다는 조항이 있었습니다. 2016년 6월 2일, 입주자대표회의는 F회사에 관리소장 D의 교체를 요구했으나 F회사가 이에 응하지 않았습니다. 이에 입주자대표회의는 2016년 6월 29일 F회사와의 위탁관리계약을 해지하기로 의결하고, 2016년 7월 31일 자로 관리계약을 해지한다고 통보했습니다. 이후 입주자대표회의는 주식회사 G를 새로운 관리업체로 선정하고 2016년 7월 14일 G회사와 관리계약을 체결했습니다. G회사는 2016년 8월 1일부터 F회사 소속으로 근무하던 직원 6명 중 D를 제외한 나머지 5명의 직원과 근로계약을 체결했고, D는 새로운 관리업체에 의해 고용승계되지 못했습니다. 이에 D는 2016년 7월 25일 아파트에 안내문을 게시하고, 같은 달 28일 수협에 공문을 발송하며 소송 진행 사실과 관리업무에 대한 자신의 소속(F사)을 알렸습니다. D는 고용승계 대상에서 제외된 것을 부당해고로 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 2016년 10월 24일 입주자대표회의를 D의 실질적인 사용자로 인정하여 부당해고로 판정했습니다. 입주자대표회의는 이에 불복하여 2016년 11월 28일 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 또한 2017년 2월 10일 같은 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 내렸습니다. 이에 입주자대표회의는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

아파트 입주자대표회의가 위탁관리업체 소속 관리소장의 실질적인 사용자에 해당하는지 여부와, 위탁관리계약이 종료되어 관리소장이 고용승계되지 않은 것이 부당해고에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 피고보조참가인 D의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 내린 재심판정을 취소했습니다. 이는 O아파트입주자대표회의가 관리소장 D의 근로기준법상 사용자가 아니므로, D에 대한 부당해고는 성립하지 않는다는 판결입니다.

결론

법원은 아파트 입주자대표회의가 주택관리업자(F)와 위·수탁관리계약을 체결하였고, 관리소장(D)은 위탁관리업자와 근로계약을 체결한 점을 중요하게 보았습니다. 비록 입주자대표회의가 관리소장의 급여를 직접 지급하고 퇴직연금에 가입시킨 사실이 있지만, 이는 원고와 F가 급여 및 보험료 등 관리비 집행의 편의를 위해 합의한 결과로 해석했습니다. 반면 위탁관리업체 F가 관리소장 D의 실질적인 업무 지시 및 감독 권한을 행사했으며, 사회보험 가입 등의 사용자 책임을 이행한 점을 인정했습니다. 또한, 위탁관리업체가 관리소장 후보를 추천하는 등 채용 과정에도 관여했으며, 관리소장 역시 자신이 위탁관리업체 소속 근로자임을 인식하고 있었던 점 등을 종합적으로 고려하여, 입주자대표회의와 관리소장 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립되었다고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다. 따라서 입주자대표회의는 근로기준법상 관리소장의 사용자가 아니며, 부당해고를 했다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법상 사용자 판단 기준 (대법원 1999. 7. 12. 자 99마628 결정 참조)​ 대법원은 아파트 입주자대표회의가 위탁관리업체와 관리계약을 체결한 경우, 관리소장이 위탁관리업자를 상대방으로 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적에 불과하고, 관리소장이 사실상 입주자대표회의와 종속적인 관계에서 근로를 제공하며, 입주자대표회의가 그 대가로 임금을 지급하는 등 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 때 비로소 입주자대표회의를 관리소장의 사용자로 인정할 수 있다고 판시하고 있습니다. 이는 근로계약의 형식뿐만 아니라 근로관계의 실질을 중요하게 보아, 누가 실제 근로자를 지휘·감독하고 대가를 지급하는지에 대한 종합적인 판단을 요구하는 원칙입니다.

2. 공동주택관리법 (제5조 내지 7조)​ 이 법에 따르면 공동주택의 관리방법은 크게 자치관리와 위탁관리로 나뉩니다.

• 자치관리: 입주자대표회의가 직접 관리사무소장을 선임하고 자치관리기구를 구성하여 관리업무를 수행합니다.
• 위탁관리: 입주자대표회의는 주택관리업자를 선정하여 관리업무를 위탁하고, 관리소장은 위탁관리업자 소속으로 배치되어 업무를 수행합니다. 이 사건의 경우 입주자대표회의가 위탁관리 방식을 채택하고 위탁관리업체(F)와 계약을 맺었으므로, 법원은 이 점을 입주자대표회의가 직접적인 사용자가 아니라는 판단의 근거 중 하나로 보았습니다.

3. 실질적인 지휘·감독 권한 및 사용자 책임 법원은 단순히 급여를 지급했다는 사실만으로 사용자로 볼 것이 아니라, 누가 근로자의 업무 지시, 보고 요구, 교육 실시, 인사권(채용, 배치, 징계, 해고) 행사 등 실질적인 근로관계에 대한 지휘·감독 권한을 행사했는지를 중요한 판단 기준으로 삼았습니다. 이 사건에서는 위탁관리업체 F가 아파트 관리사무소에 구체적인 업무를 지시하고 보고를 요구했으며, 근로자들에 대한 교육을 실시하는 등 참가인의 관리업무 수행을 실질적으로 관리·감독했다고 보았습니다. 또한, 위탁관리업체가 관리직원에 대해 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산업재해보상보험 등 4대 보험에 가입하고, 입주자대표회의에 인건비에 대한 세금계산서를 발행한 점 등도 위탁관리업체가 실질적인 사용자임을 뒷받침하는 근거로 활용되었습니다.

참고 사항

아파트 관리소장이나 관리직원의 고용 문제와 관련하여 유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

• 근로계약의 실질적 내용 파악: 근로계약서상 위탁관리업체와 계약했더라도, 누가 실질적인 업무 지시와 감독 권한을 행사하고, 임금 및 사회보험 등 사용자 책임을 부담하는지 등 근로관계의 실질적인 내용을 꼼꼼히 확인해야 합니다.
• 계약서의 명확한 규정: 입주자대표회의와 위탁관리업체 간의 위·수탁관리계약서와 근로자(관리소장 등)와 위탁관리업체 간의 근로계약서에 각 당사자의 역할과 책임, 특히 사용자로서의 권한과 의무를 명확하게 규정하는 것이 분쟁 예방에 중요합니다.
• 급여 지급 방식의 투명성: 입주자대표회의가 관리직원의 급여를 직접 지급하는 경우라도, 이것이 위탁관리업체를 대신하여 관리비를 집행하는 대행의 성격인지, 아니면 직접적인 고용관계에 따른 임금 지급인지 그 취지를 명확히 하고 관련 증빙(예: 세금계산서, 계약서 조항)을 갖추는 것이 분쟁 발생 시 도움이 됩니다.
• 인사권 행사 주체: 채용, 배치, 징계, 해고 등 인사권의 실질적인 주체가 누구인지가 중요한 판단 기준이 되므로, 이에 대한 증거(예: 업무지시서, 인사 관련 문서)를 확보하는 것이 필요합니다.
• 사업장 등록 및 보험 가입 주체: 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 등 4대 보험의 사업장 등록 및 가입 주체가 누구인지도 실질적 사용자 판단의 중요한 요소가 됩니다.