노동
경찰청 및 해양경찰청 소속 현업공무원들이 2010년 11월경부터 2013년 10월경까지의 기간 동안 실제 초과근무한 시간에 대해 미지급된 초과근무수당, 휴일근무에 대한 별도의 시간외근무수당, 야간근무수당의 지급을 청구했습니다. 원고들은 '예산의 범위에서'라는 규정이 실제 근무시간 전체에 대한 수당 지급을 의미하며, 현업공무원의 업무 특성상 식사, 수면, 휴식시간도 상시근무상태를 유지해야 하는 시간이므로 초과근무수당 지급 대상에 포함되어야 한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 초과근무수당은 원칙적으로 사전 근무명령 또는 사후 결재가 필요하며, 현업공무원이라 하여 이 명령이 면제되는 것은 아니라고 보았습니다. 또한 식사, 수면, 휴식시간이 실제 사용자의 지휘·감독을 받아 자유로운 이용이 보장되지 않았다는 사실이 입증되지 않았고, 이를 증명할 객관적인 자료도 부족하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
경찰청 및 해양경찰청 소속 현업공무원들이 2010년 11월부터 2013년 10월까지의 기간 동안 초과근무수당을 충분히 지급받지 못했다고 주장하며 국가를 상대로 미지급 초과근무수당을 청구한 상황입니다. 이들은 특히 현업공무원의 특성상 상시 대기해야 하므로 식사, 수면, 휴식시간도 근무시간으로 인정되어야 한다고 보았고, 예산 범위 내에서 실제 근무한 모든 초과근무시간에 대해 수당을 받아야 한다고 주장했습니다. 또한 휴일 근무 시 정해진 시간 외의 추가 근무에 대한 별도의 수당도 요구했습니다.
현업공무원의 초과근무수당 청구에서 '예산의 범위에서'라는 문구의 해석, 식사·수면·휴식시간이 초과근무수당 산정 대상인 근무시간에 포함되는지 여부, 휴일 근무에 대한 추가 시간외근무수당 지급 여부, 그리고 초과근무에 대한 사전 근무명령 또는 사후 결재의 필요성 및 실제 총 근무시간에 대한 입증 책임 등이 핵심 쟁점이었습니다.
원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송비용은 원고들이 부담하게 되었습니다.
법원은 현업공무원의 경우에도 초과근무수당을 받기 위해서는 근무명령 또는 사후 결재가 필요하다고 보았고, 원고들이 이미 지급받은 수당 외에 추가로 청구한 시간들에 대해 객관적인 근무명령의 존재나 실제 지휘·감독하에 있었던 근무시간임을 입증하지 못했으므로 청구를 받아들이지 않았습니다. 특히 식사, 수면, 휴식시간이 사용자의 실질적인 지휘·감독 아래에 있었다고 인정할 증거도 부족하다고 판단했습니다.
국가공무원법 제46조 제5항 및 제47조 제1항은 공무원의 보수에 대해 법령에 따라야 한다는 근무조건 법정주의를 규정합니다. 공무원보수규정 제31조와 공무원수당 등에 관한 규정 제15조, 제16조, 제17조는 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등을 '예산의 범위에서' 지급하도록 정하고 있습니다. 이때 '예산의 범위에서'는 예산에 계상된 경우 실제 초과근무시간에 대해 수당 지급을 구체적으로 청구할 수 있다는 의미로 해석됩니다. 공무원수당 등에 관한 규정 제15조 제1항에 따라 초과근무수당은 원칙적으로 근무명령에 의해 근무한 경우에 지급됩니다. 구 공무원보수 등의 업무지침(이 사건 지침)은 현업대상자의 시간외근무시간 산정에서 식사, 수면, 휴식시간 등을 공제하도록 규정하며, '실제 근무한 총 시간'에 대한 입증책임은 초과근무수당을 청구하는 공무원에게 있다고 봅니다. 또한 '근로시간'과 '휴게시간'을 구분하는 법리에 따라, 대기·휴식·수면시간이라도 사용자의 지휘·감독을 받아 자유롭게 이용할 수 없었다면 근로시간에 포함될 수 있으나, 이는 개별 사안에 따라 구체적이고 종합적으로 판단해야 합니다.
공무원이 초과근무수당을 청구할 때는 실제 근무명령에 따라 초과근무를 수행했음을 증명하는 것이 중요합니다. 단순히 현업공무원이라는 이유만으로 모든 초과 근무가 인정되는 것은 아니며, 사전 근무명령이나 사후 결재 등 객관적인 기록과 절차가 뒷받침되어야 합니다. 또한 식사, 수면, 휴식시간이 근무시간으로 인정받으려면 해당 시간이 사용자의 실질적인 지휘·감독 아래에 있었고, 자유로운 이용이 불가능했음을 구체적인 증거로 입증해야 합니다. 단순히 업무 공간 내에 있었다는 사실만으로는 충분하지 않을 수 있습니다. 초과근무 시간을 주장하는 측이 해당 시간의 근무 사실을 명확히 입증해야 할 책임이 있습니다. 정책 변경이나 지침 개정이 과거 기간에 소급 적용되지 않는다는 점도 유의해야 합니다.
