은행 계약직 직원의 계약 갱신 거절 부당 해고 판결

은행 계약직으로 5년여간 근무해온 전담 텔러가 계약 갱신을 거절당하자 부당 해고를 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 제기했습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 근로자에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정되고 은행의 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 보아 부당 해고로 판단하고 구제 명령을 내렸습니다. 이에 은행은 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 근로자에게 재계약 기대권이 있음을 인정하고 은행이 제시한 계약 갱신 거절 사유가 합리적이지 않다고 판단하여 은행의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고: A (은행) - 상시근로자 11,000여 명을 고용하여 금융업을 영위하는 회사입니다.
• 피고: 중앙노동위원회위원장 - 은행이 제기한 재심 판정 취소 소송의 대상입니다.
• 보조참가인: ○○○ (참가인) - 2002년 입사하여 2007년까지 은행에서 전담 텔러로 근무하다 계약 해지된 계약직 사원입니다.

분쟁 상황

참가인은 2002년 5월 13일 은행에 1년 계약직 전담 텔러로 입사한 후 매년 계약을 갱신하며 약 5년간 근무했습니다. 2007년 3월 31일, 은행은 참가인과의 근로계약 갱신을 거절하고 계약을 해지했습니다. 이에 참가인은 서울지방노동위원회에 부당 해고 구제 신청을 했고, 위원회는 참가인의 재계약 기대권을 인정하고 은행의 계약 갱신 거절이 부당 해고에 해당한다고 판단하여 구제 명령을 내렸습니다. 은행은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심 신청을 했으나, 중앙노동위원회 역시 참가인에 대한 부분은 초심과 동일하게 부당 해고로 판단했습니다. 은행은 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 2008년 4월 1일 이 사건 재심 판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 은행은 계약 기간의 정함이 형식에 불과한 것이 아니며 재계약 기대권도 없거나, 설령 기대권이 있더라도 고객 불만족 사례 등 합리적인 계약 갱신 거절 사유가 있었다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 은행과 참가인 간의 근로계약에서 정한 기간이 형식에 불과한 것인지 여부입니다. 둘째, 참가인에게 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 있었는지 여부입니다. 셋째, 은행이 참가인과의 재계약 체결을 거절한 것에 합리적인 이유가 있었는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 은행의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 판단했습니다. 이는 참가인에 대한 계약 해지가 부당 해고임을 인정한 지방 및 중앙노동위원회의 결정이 정당함을 확인한 것입니다. 따라서 은행은 참가인을 원직에 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 합니다.

결론

법원은 장기간 반복적으로 계약을 갱신해 온 참가인에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 있었다고 보았습니다. 또한, 은행이 주장한 고객 불만족 사례 4건은 같은 기간 칭찬 사례 4건과 상쇄되고, 참가인의 근무성적평가가 우수했으며, 지점장 역시 근무지 변경을 통한 능력 발휘 기회를 제안했던 점 등을 고려할 때 계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 없다고 결론 내렸습니다. 결론적으로 법원은 은행의 계약 해지가 부당 해고에 해당한다고 최종적으로 확정했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 해고의 정당성 원칙과 기간제 근로자의 재계약 기대권에 대한 법리가 적용되었습니다.

1. 해고의 정당성 원칙: 대법원 판례(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등)에 따르면, 기간을 정한 근로계약이라 할지라도 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 갱신됨으로써 기간의 정함이 형식에 불과하게 되거나, 근로자에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 갱신 계약 체결을 거절하는 것이 실질적으로 해고에 해당하며, 근로기준법상 정당한 사유가 없으면 무효가 됩니다.
2. 재계약 기대권의 인정 요건: 본 판례에서는 다음의 사정들을 종합하여 참가인에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보았습니다.
   • 내규의 존재: 은행의 「계약직원 지침」 제29조는 '고용계약의 갱신 심사 등을 위해 근무성적 평정을 실시'하도록 규정하고 있고, 제32조 나항은 '연간 평정 결과가 일정 수준 하위 등급에 해당하지 않는 한 계약 갱신이 가능'한 것으로 해석될 수 있는 규정을 두고 있습니다.
   • 갱신 관행: 은행이 매년 계약직 직원에 대한 근무성적 평가를 실시하여 대부분의 계약직 직원들과 근로계약을 갱신 체결해 온 관행이 존재했습니다.
   • 근속 기간: 참가인이 2002년 입사 이후 사실상 총 4차례에 걸쳐 근로계약을 갱신 체결하고 약 5년여 동안 계속 은행에 근무해 온 점이 고려되었습니다.
3. 재계약 거절의 합리적 사유 판단: 재계약 기대권이 인정되는 경우, 사용자는 사회 통념상 상당한 이유가 있어야 재계약을 거절할 수 있습니다.
   • 은행은 4차례의 고객 불만족 사례를 주된 사유로 들었으나, 같은 기간 4차례의 칭찬 사례가 있었고, 2006년 하반기 근무성적 평정에서 두 번째 우수 등급인 4등급을 받은 점, 지점장 의견도 능력 자체는 인정하며 근무지 변경을 통한 매너리즘 해소를 제안했던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 4차례의 고객 불만족만으로는 합리적인 계약 갱신 거절 사유로 볼 수 없다고 판단했습니다.

참고 사항

기간제 근로자로 근무하는 경우, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 갱신되어 왔다면 근로계약 기간의 정함이 형식에 불과하다고 인정될 여지가 있습니다. 회사의 내규(예: 계약직원 지침)에 근무성적 평정을 통한 계약 갱신 심사 조항이나 일정 등급 이상이면 계약 갱신이 가능하다는 규정이 있다면, 근로자에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있습니다. 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정되는 상황에서 회사가 계약 갱신을 거절하려면 사회 통념상 합리적인 이유가 있어야 합니다. 단순히 몇 건의 고객 불만족 사례만으로는 합리적인 계약 갱신 거절 사유로 인정되지 않을 수 있으며, 근로자의 전반적인 근무 평가, 칭찬 사례, 부서장의 의견 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 회사의 계약직 직원에 대한 전체적인 해고율이 낮고 대부분 재계약이 이루어져 온 관행이 있다면, 근로자의 재계약 기대권은 더욱 강하게 인정될 수 있습니다.