직장인의 임금과 퇴직연금 미지급 소송 사건

피고 회사에서 2021년 정년퇴직한 원고가 임금피크제 적용에 따른 기본급 감소분, 미지급 특별업적성과급, 퇴직연금 부담금 차액 및 불법행위로 인한 위자료를 청구한 사건입니다. 법원은 임금피크제가 유효하다고 보아 기본급 감소분 청구를 기각했으나, 미지급된 특별업적성과급 일부와 연장근무수당 및 중식보조비를 포함하여 재산정한 퇴직연금 부담금 차액을 인정하여 피고에게 총 10,233,697원 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 팀원 발령 부존재 확인 청구와 위자료 청구는 각각 확인의 이익이 없거나 증거 부족 및 소멸시효 완성으로 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2003년 주식회사 B에 입사하여 2021년 정년퇴직한 전 직원
• 피고 주식회사 B: 복합운송주선업 등을 영위하는 회사

분쟁 상황

원고는 2003년 피고 회사에 입사하여 2021년 정년퇴직한 직원으로, 근무 중 2008년 전보, 2012년 징계해고(이후 부당해고로 판명되어 2014년 복직) 등 인사상 불이익을 겪었습니다. 피고 회사는 2016년 3월 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입하고, 2019년 3월 임금피크제 운영규정을 근로자에게 유리하게 개정하여 원고에게 적용했습니다. 이에 원고는 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별로 무효라고 주장하며 기본급 감소분, 미지급 특별업적성과급, 평균임금 산정 오류로 인한 퇴직연금 부담금 차액, 그리고 14년간의 부당한 처우와 괴롭힘으로 인한 위자료를 청구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사의 임금피크제 유효성 및 적용 시기, 특별업적성과급 산정 기준, 퇴직연금 부담금 산정 시 평균임금에 포함되어야 할 항목, 부당한 직장 내 처우로 인한 위자료 청구의 적법성 및 소멸시효 완성 여부, 그리고 특정 발령 부존재 확인 청구의 확인의 이익 유무입니다.

법원의 판단

1. 원고의 '팀원 발령 부존재 확인청구'는 확인의 이익이 없어 각하되었습니다.
2. 피고는 원고에게 미지급 특별업적성과급 921,004원과 그 중 71,499원에 대하여는 2020년 1월 24일부터, 849,505원에 대하여는 2021년 1월 30일부터 2025년 8월 22일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
3. 피고는 원고에게 퇴직연금 부담금 차액 9,312,693원과 그 중 8,018,730원에 대하여는 2016년 7월 1일부터, 275,772원에 대하여는 2017년 1월 1일부터, 318,191원에 대하여는 2018년 1월 1일부터, 200,000원에 대하여는 2019년 1월 1일부터, 200,000원에 대하여는 2020년 1월 1일부터, 200,000원에 대하여는 2021년 1월 1일부터, 100,000원에 대하여는 2021년 7월 1일부터 2025년 8월 22일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
4. 원고의 나머지 청구(임금피크제 적용에 따른 기본급 감소분 청구, 위자료 청구 등)는 모두 기각되었습니다.
5. 소송비용 중 19/20는 원고가, 나머지는 피고가 각각 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고의 팀원 발령 부존재 확인청구는 각하하고, 임금피크제 적용에 따른 기본급 감소분 청구와 위자료 청구는 기각했습니다. 다만, 미지급 특별업적성과급 921,004원과 퇴직연금 부담금 차액 9,312,693원(평균임금에 추가 연장근무수당과 중식보조비를 포함하여 산정)을 인정하여, 피고는 원고에게 총 10,233,697원 및 각 금액에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법: 평균임금의 정의 및 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금의 범위에 대한 기준을 제공합니다. 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 것이 평균임금에 해당한다고 봅니다. (대법원 2011다23149 판결 등 참조)
2. 근로자퇴직급여 보장법: 퇴직연금 제도의 운영 및 부담금 산정, 그리고 미지급 시 지연손해금(연 20%)에 대한 법적 근거를 제공합니다.
3. 고령자고용촉진법: 연령을 이유로 한 고용상의 차별을 금지하며, 임금피크제가 연령 차별에 해당하는지 여부를 판단하는 기준을 제시합니다. 합리적인 이유가 있는 경우(예: 정년 연장과 연계된 임금체계 개편)에는 차별로 보지 않을 수 있습니다.
4. 민법: 불법행위로 인한 손해배상(위자료) 청구권의 발생 요건과 소멸시효(불법행위를 안 날로부터 3년, 불법행위가 있은 날로부터 10년)에 대해 규정하고 있습니다. (민법 제766조)
5. 민사소송법: '확인의 소'에 있어서 '확인의 이익'이 있어야 함을 규정합니다. 확인의 이익은 확인판결을 받는 것이 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험을 제거하는 가장 유효·적절한 수단일 때 인정됩니다.
6. 상법: 금전 채무의 지연손해금에 대한 법정이율(연 6%)을 정하고 있습니다.

참고 사항

1. 임금피크제 관련: 회사의 임금피크제는 정년 연장을 위한 목적 등 합리적인 이유가 있다면 연령 차별이 아니라고 판단될 수 있습니다. 제도가 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐 근로자 동의를 얻었는지, 임금 삭감 정도와 대상 조치 등을 종합적으로 검토해야 합니다. 과거에 유효성이 인정된 제도를 다시 다투기는 어렵습니다.
2. 성과급 및 임금 여부: 특별업적성과급 등은 지급 조건, 산정 방식 등이 회사 규정이나 노사 간 약정에 명확히 명시되어 있고 회사에 지급 의무가 있는 경우에만 임금으로 인정받을 가능성이 높습니다. 경영성과에 따라 재량적으로 지급 여부나 금액이 결정되는 경우, 임금으로 보기 어려울 수 있으므로 관련 규정과 지급 내역을 철저히 확인해야 합니다.
3. 퇴직연금 평균임금 산정: 퇴직금(퇴직연금) 산정의 기초가 되는 평균임금은 근로의 대가로 지급되고 계속적·정기적이며 사용자에게 지급 의무가 있는 금품을 말합니다. 추가 연장근무수당이나 중식보조금 등은 포함될 수 있으나, 실비변상적이거나 일시적·시혜적으로 지급되는 자녀학자금, 장기근속포상금 등은 통상적으로 포함되지 않습니다. 지급된 모든 금품의 성격을 규정과 실제 지급 관행에 비추어 면밀히 분석해야 합니다.
4. 위자료 청구와 소멸시효: 직장 내 괴롭힘이나 불법행위로 인한 정신적 손해배상(위자료)을 청구하려면 불법행위가 있었음을 증명할 객관적인 증거(시기, 내용, 정도 등)가 필요합니다. 또한, 불법행위를 안 날로부터 3년, 불법행위가 발생한 날로부터 10년이라는 소멸시효 기간을 도과하지 않아야 합니다. 장기간에 걸친 괴롭힘 주장의 경우, 각 행위별로 소멸시효를 따져봐야 합니다.
5. 확인의 이익: 법원에 어떤 사실의 확인을 구하는 '확인의 소'는 원고의 권리나 법률적 지위에 현존하는 불안을 해소하는 가장 유효하고 적절한 수단일 때만 인정됩니다. 단순히 다른 청구(예: 위자료 청구)의 증명을 위한 사실 확인 청구는 '확인의 이익'이 없어 각하될 수 있습니다.