노동
피고 회사에서 정년 연장과 함께 도입된 임금피크제(임금 삭감 제도)의 유효성 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 원고들인 근로자들은 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 주장하며 임금 및 퇴직금 차액의 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 이 임금피크제가 고령자고용법에 따라 정년 연장을 위해 도입되었고 노동조합과의 합의, 과도하지 않은 감액률, 다양한 대상 조치 등을 고려할 때 합리적인 차별이 아니라고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
2013년 고령자고용법 개정으로 정년이 60세 이상으로 의무화되자, 피고 J 주식회사는 2016년 노동조합과 단체협약을 체결하여 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하고 2017년 1월 1일부터 임금피크제를 시행했습니다. 이후 2018년에는 임금 감액률을 낮추는 방향으로 임금피크제를 변경했습니다. 이 임금피크제로 인해 만 56세부터 임금이 감액되자, 원고들인 근로자들은 이 제도가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별한 것이며, 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 주장했습니다. 이에 원고들은 임금피크제가 적용되지 않았다면 받을 수 있었던 임금과 퇴직금의 차액 및 지연손해금을 피고에게 지급해달라고 소송을 제기했습니다.
회사가 정년 연장을 목적으로 도입한 임금피크제가 고령자고용법상 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부 및 이로 인해 감액된 임금과 퇴직금을 회사가 다시 지급해야 하는지 여부입니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 즉, 피고 회사의 임금피크제는 고령자고용법을 위반한 합리적 이유 없는 연령 차별이 아니며 적법하다고 판단했습니다.
법원은 피고 회사가 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하면서 도입한 임금피크제가, 정년 연장이라는 타당한 목적을 가지고 있었고 노동조합과의 협의를 통해 도입 및 변경되었으며 임금 총액 측면에서 근로자에게 추가 소득을 보장하고 평균 감액률이 21.5%로 과도하지 않은 점 경조금 및 학자금 지원, 종합검진, 퇴직 지원 프로그램, 촉탁 근무 기회, 퇴직금 손실 방지 조치 등 다양한 대상 조치가 마련되었던 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 이러한 이유로 임금피크제 적용에 합리적 이유가 있었다고 보아 원고들의 청구를 받아들이지 않았습니다.
이 사건은 주로 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법')의 조항과 대법원 판례의 법리에 따라 판단되었습니다.
1. 고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령차별 금지 원칙): 이 조항은 '사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별해서는 아니 된다'고 명시하고 있습니다. 이 사건에서는 임금피크제가 연령을 이유로 임금을 차별한 것인지, 그리고 그 차별에 '합리적인 이유'가 있는지가 핵심 쟁점이었습니다. 법원은 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 대우할 필요성이 없거나, 그 방법이나 정도가 적절하지 않은 경우를 의미한다고 보았습니다.
2. 고령자고용법 제19조의2 제1항 (정년 연장에 따른 조치 의무): 이 조항은 '사업주는 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하는 경우에는 그에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다'고 규정하며, 이때 노동조합 또는 근로자 과반수 대표와 협의하도록 하고 있습니다. 이 조항은 정년 연장에 따른 임금체계 개편, 즉 임금피크제 도입의 법적 근거와 필요성을 제시하는 중요한 조항입니다. 이 사건에서 피고 회사의 임금피크제는 정년 연장이라는 고령자고용법의 취지에 부합하는 조치로 인정되었습니다.
3. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결의 법리: 이 대법원 판례는 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 판단하는 기준을 제시했습니다.
주요 판단 요소는 다음과 같습니다.
이 판결의 법리는 '정년유지형 임금피크제'(정년은 그대로 유지하면서 임금을 삭감) 사안에 관한 것이지만, 법원은 이 사건과 같은 '정년연장형 임금피크제'(정년을 연장하면서 임금을 삭감)에도 하나의 참고 기준이 될 수 있다고 보았습니다. 이 사건에서 법원은 위 판단 요소들을 종합적으로 고려하여 피고의 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별이 아니라고 결론 내렸습니다.
임금피크제와 관련한 유사한 문제 상황에서 이 판례는 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.
