지하철 교대근무자의 공휴일 근무수당 미지급 판결

서울교통공사에서 교대 또는 교번 형태로 근무하는 근로자들이 2020년부터 2021년까지 공휴일에 근무했음에도 통상임금만 지급받았다며 휴일근로수당 지급을 요구했습니다. 근로자들은 공휴일이 근로기준법상 유급휴일이므로 휴일근로에 대한 가산수당을 받아야 한다고 주장했습니다. 반면 서울교통공사는 노동조합과의 단체협약 및 취업규칙에 따라 교대·교번 근무자들의 공휴일은 근무형태별 휴일로 적법하게 대체되었으므로 추가 수당을 지급할 의무가 없다고 맞섰습니다. 법원은 서울교통공사의 휴일대체가 적법하다고 판단하여 근로자들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 서울교통공사에서 교대 및 교번 형태로 근무하는 근로자들
• 피고: 서울 도시철도를 건설하고 운영하는 공기업인 서울교통공사

분쟁 상황

서울교통공사는 2017년 서울메트로와 서울도시철도공사의 합병으로 설립된 공기업입니다. 2017년 취업규칙은 휴일 부여를 명시했지만 휴일대체에 대한 구체적 규정이 없었습니다.

2018년 3월 20일, 근로기준법 제55조 제2항이 신설되어 사용자는 공휴일을 유급으로 보장해야 하지만, 근로자 대표와 서면 합의 시 특정한 근로일로 대체할 수 있게 되었습니다.

이에 따라 서울교통공사는 2019년 10월 16일 노동조합과 단체협약을 체결하며 '본사 및 현업의 통상근무자 외 조합원의 휴일은 해당 근무형태별로 발생된 특정일에 이를 대체한 것으로 본다'는 규정을 포함시켰고, 2020년 1월 6일에는 취업규칙에도 동일한 내용을 개정하여 명문화했습니다.

이후 서울교통공사의 교대·교번 근무자들인 원고들은 2020년 1월 1일부터 2021년 10월 30일까지 공휴일에 근무했음에도 불구하고 통상근로에 따른 임금만을 지급받았다며, 근로기준법 제56조 제2항에 따른 휴일근로수당 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

서울교통공사가 교대·교번 근무자들에게 적용한 공휴일 '휴일대체'가 근로기준법상 적법한지 여부 및 적법한 휴일대체가 이루어졌을 때 공휴일 근무가 휴일근로에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하며, 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 피고 서울교통공사가 노동조합과의 단체협약 및 취업규칙 개정을 통해 교대·교번 근무자들의 공휴일을 해당 근무 형태별 휴일로 적법하게 대체했다고 판단했습니다.

판단 근거는 다음과 같습니다:

1. 근로기준법 제55조 제2항 단서의 입법 취지는 기업 운영상 공휴일 근무가 불가피할 경우 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 휴일대체를 허용하여 근로자의 예측 가능성을 보장하고 기업의 유연한 운영을 돕는 데 있습니다. 이때 서면 합의 내용은 공휴일 대체일을 구체적으로 명시하지 않더라도 대체 방식을 정하면 적법하다고 보았습니다.
2. 서울교통공사는 도시철도 운영이라는 업무 특성상 통상근무자 외 교대·교번 근무자들의 연속 근무가 필수적이므로 휴일대체가 필요했습니다.
3. 피고의 단체협약 및 취업규칙은 '본사 및 현업의 통상근무자 외 직원의 경우 해당 근무형태별로 발생된 휴일이 이를 대체한 것으로 본다'고 명확히 규정하고 있으며, 이는 근로자 대표와의 서면 합의로 적법하게 이루어졌습니다.
4. 교대·교번 근무자들은 통상근무자(최대 76일)에 비해 더 많은 유급휴일(교대근무자 약 85일, 교번근무자 연 96일)을 보장받고 있어 휴일대체로 인해 특별히 불이익하다고 보기 어렵습니다.
5. 교대·교번 근무자들은 사전에 근무일정을 공지받아 근무 및 휴무일을 미리 알 수 있었으므로 예측 가능성도 보장되었습니다.

이러한 사정들을 종합할 때, 적법한 휴일대체가 이루어졌으므로 공휴일 근무는 휴일근로가 아닌 통상근로에 해당하며, 따라서 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제55조 제2항 (휴일)​

   • 내용: 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장해야 합니다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다.
   • 해설: 이 조항은 공휴일(관공서의 공휴일에 관한 규정상 공휴일 및 대체공휴일)을 근로자에게 유급으로 보장하는 것을 원칙으로 합니다. 그러나 기업 운영의 특성을 고려하여, 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 공휴일을 다른 근로일로 바꿀 수 있는 '휴일대체' 제도를 허용합니다. 이때 '특정한 근로일'은 반드시 특정 날짜를 명시하지 않고도 근로자에게 예측 가능성을 주는 대체 방식을 미리 정하면 적법하다고 해석됩니다.

2. 근로기준법 시행령 제30조 제2항 (대통령령으로 정하는 휴일의 정의)​

   • 내용: 근로기준법 제55조 제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말합니다.
   • 해설: 이 조항은 근로기준법에서 유급으로 보장해야 하는 '공휴일'의 구체적인 범위를 규정하여, 우리가 흔히 아는 '빨간 날'과 대체공휴일을 유급휴일로 명확히 합니다.

3. 근로기준법 제56조 제2항 (연장ㆍ야간 및 휴일근로)​

   • 내용: 사용자는 제55조 제1항 및 제2항에 따라 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다.
   • 해설: 이 조항은 법정 연장, 야간, 휴일근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 의무화합니다. 다만, 이 사건처럼 적법한 휴일대체가 이루어졌다면 원래의 공휴일 근무가 휴일근로로 인정되지 않으므로, 이 조항에 따른 가산수당 지급 의무는 발생하지 않습니다.

4. 관련 법리 (대법원 판례)​

   • 휴일대체의 적법성 원칙: 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 규정하거나, 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻어 미리 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 적법한 휴일대체가 됩니다. 이 경우 원래의 휴일은 통상 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다 (대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결 등 참조). 이 판례는 휴일대체의 핵심적인 법리를 설명하며, 적법한 절차를 거친 휴일대체의 법적 효력을 인정하는 기준이 됩니다.

참고 사항

1. 휴일대체 규정 명확화: 기업의 특성상 공휴일에도 지속적인 업무가 필요한 경우, 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따라 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 휴일대체 제도를 명확히 마련해야 합니다.
2. 단체협약 및 취업규칙 활용: 단체협약이나 취업규칙에 교대·교번 근무자 등 특정 근무 형태의 휴일대체 방식을 구체적으로 명시하는 것이 중요합니다. 이는 분쟁 발생 시 적법성을 판단하는 중요한 근거가 됩니다.
3. 근로자 예측 가능성 보장: 휴일대체는 근로자들이 미리 자신의 근무 및 휴무 일정을 예측할 수 있도록 대체 방식을 사전에 공지하거나 근무표를 통해 명확히 전달해야 합니다.
4. 휴일 총량 비교: 휴일대체가 근로자들에게 불이익하게 작용하지 않는다는 점을 입증하기 위해, 통상근무자와 대체 휴일을 적용받는 근로자들의 연간 총 휴일 수를 비교하여 큰 차이가 없거나 오히려 유리하다는 점을 제시할 수 있습니다.
5. 업무의 특성 고려: 병원, 운수업, 제조 공장 등 24시간 또는 연중무휴 운영이 필요한 업종의 경우, 휴일대체 제도의 필요성과 적법성이 더 강하게 인정될 수 있습니다.
6. 휴일근로수당 미발생: 적법하게 휴일대체가 이루어졌다면, 원래의 공휴일에 근무하더라도 해당 근무는 통상근로로 간주되어 근로기준법 제56조 제2항에 따른 휴일근로 가산수당이 발생하지 않습니다.