직장 상사 폭행 및 무고로 인한 징계 정당성 확인 사건

원고 A가 피고 B 주식회사로부터 직장 상사 폭행 및 복무규율 위반 등을 이유로 정직 6개월의 징계처분을 받자, 이 징계가 무효임을 주장하며 징계무효 확인과 미지급 급여 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고의 폭행 행위가 징계사유에 해당하고 징계 양정 또한 과도하지 않다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에 2014년 입사하여 현재까지 재직 중인 근로자. 직장 상사에 대한 폭행 및 무고 혐의로 정직 6개월의 징계를 받았습니다.
• 피고 B 주식회사: 발전설비 운전 및 정비업 등을 영위하는 회사로, 원고 A의 고용주입니다.
• D: 원고 A의 직장 상사(운영부장). 원고에게 폭언 및 폭행을 당한 피해자입니다.
• E: 피고 회사의 총무부장. 원고와 D의 다툼 상황을 수습하기 위해 현장에 왔던 인물입니다.

분쟁 상황

2021년 11월 30일 22시 20분경, 원고 A는 동해시의 한 술집 'C'에서 직장 상사 D에게 '한 주먹 꺼리도 안 되는 새끼, 좆만한 새끼'라고 욕설하며 멱살을 잡고 무릎으로 하복부를 가격했으며, D을 몇 차례 밀쳐 바깥 유리에 머리를 부딪치게 하는 등 폭행을 가했습니다. 또한, 상황 수습을 위해 온 총무부장 E에게도 반말을 하고 패딩 등 신체 부위를 잡아당기는 등의 위협을 가했습니다. 피고 회사는 이러한 행위가 복무규율 및 질서 문란과 회사의 대외적 이미지 실추에 해당한다고 보아 2022년 3월 8일 원고에게 정직 6개월의 징계처분을 내렸습니다. 원고는 이 징계에 대해 항고했으나, 특별인사위원회에서 2022년 6월 9일 징계처분을 유지하기로 결정했습니다. 한편, D은 원고를 폭행죄로 고소했고, 원고는 벌금 100만 원의 약식명령을 받았으며, 정식재판을 청구하여 최종적으로 벌금 70만 원이 확정되었습니다. 또한, 원고는 2022년 2월 D을 무고, 상해, 개인정보보호법 위반으로 고소했고, 다른 직원 G과 H도 상해 등으로 고소했으나, 모두 불송치 결정 또는 불기소 처분을 받았습니다. 특히 D을 상해죄로 고소한 행위와 관련하여 원고는 무고죄로 기소되어 2023년 2월 14일 1심에서 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고받았으며, 현재 항소심이 진행 중입니다. 원고는 이 사건 폭행이 퇴근 후 사적인 공간에서 우발적으로 발생한 것으로 징계사유에 해당하지 않으며, 설령 징계사유가 되더라도 정직 6개월은 과도하다고 주장하며 징계무효 확인 및 정직 기간 동안의 미지급 급여 26,948,010원 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 원고의 직장 상사에 대한 폭행이 회사의 징계사유에 해당하는지 여부, 그리고 피고 회사의 정직 6개월 징계처분이 사회 통념상 현저하게 과도하여 징계 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 모두 기각했으며, 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고 A가 직장 상사 D에게 폭언과 폭행을 가한 행위는 형법상 폭행죄에 해당하며, 회사의 복무규율과 질서를 문란하게 하고 회사의 체면을 손상시킨 행위로서 피고 회사의 취업규칙 및 상벌규정상의 징계사유에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 징계의 정도(정직 6개월)가 과도한지에 대해서는, 원고가 10살이나 더 많은 상사를 공개된 장소에서 일방적으로 폭행했고, 이후 쌍방 폭행을 주장하며 피해자를 무고죄로 고소하여 1심에서 유죄 판결까지 받은 점 등을 종합적으로 고려할 때, 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 결론적으로 이 사건 징계처분은 정당하므로, 원고의 징계무효 확인 청구와 미지급 급여 청구는 모두 이유 없다고 보아 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직 등의 징벌을 할 수 없습니다. 이 사건의 핵심 쟁점은 피고 회사의 정직 징계처분에 '정당한 이유'가 있었는지 여부였습니다. 회사의 취업규칙 및 상벌규정: 피고 회사의 취업규칙 제65조 제2호(법령 위반으로 회사의 체면 또는 신용을 손상했을 때) 및 제3호(복무규율 또는 질서를 문란하게 했을 때)와 상벌규정 제23조 제1호, 제2호가 원고에 대한 징계사유의 직접적인 근거가 되었습니다. 근로자는 근로계약 및 회사의 정당한 규칙을 준수할 의무가 있습니다. 형법 제260조(폭행죄)​: 사람의 신체에 대하여 폭행을 가한 자는 2년 이하의 징역 또는 500만 원 이하의 벌금 등에 처합니다. 원고는 직장 상사 D에게 폭행을 가하여 이 조항에 따라 벌금형을 받았으며, 이는 징계사유 중 '법령 위반'에 해당합니다. 형법 제156조(무고죄)​: 타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 자는 10년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금에 처합니다. 원고가 상사 D을 상해죄로 고소했다가 무고죄로 유죄 판결을 받은 사실은 징계 양정 판단에 부정적인 요소로 작용했습니다. 징계권자의 재량권: 징계사유가 인정되는 경우, 어떤 징계를 내릴지는 징계권자(회사)의 재량에 속합니다. 다만 그 징계처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한하여 위법하게 됩니다. 법원은 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 징계의 적정성을 판단하며, 이 사건에서 법원은 피고 회사의 징계가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다.

참고 사항

직장 내 또는 직장과 관련된 술자리에서 발생한 상사에 대한 폭언이나 폭행은 개인적인 다툼으로 보기 어려우며, 회사의 징계 사유가 될 수 있습니다. 퇴근 후 사적인 공간에서 발생한 일이라 하더라도, 동기가 직장 관련 불만(인사평가 등)에서 비롯되었다면 업무와 무관한 사적인 영역의 일이라고 주장하기는 어렵습니다. 폭행 등 비위 사실에 대한 명확한 증거(목격자 진술, 형사 판결 등)가 존재한다면, 이를 뒤집기는 매우 어렵습니다. 폭행 피해자를 허위로 무고 고소하는 등 추가적인 법적 분쟁을 야기하는 행위는 오히려 본인의 징계 양정에 불리하게 작용할 수 있으며, 무고죄로 유죄 판결을 받는다면 징계의 정당성을 더욱 강화하는 요인이 됩니다. 회사의 취업규칙 및 상벌규정은 근로자의 행동에 대한 중요한 기준이 되므로, 항상 내용을 숙지하고 준수하는 것이 중요합니다. 징계 수위의 적절성은 비위 행위의 내용, 그 정도, 고의성 여부, 회사에 미친 영향, 피징계자의 반성 태도, 과거 징계 전력, 그리고 다른 징계 사례와의 형평성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.