노동

직원들의 명절 상여금 통상임금 인정 요구 기각 판결

피고 회사에 근무하는 원고들(근로자들)은 회사가 지급하는 명절 상여금이 통상임금에 해당함에도 이를 제외하고 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 퇴직금을 산정했다고 주장하며 미지급된 차액의 지급을 청구했습니다. 원고들은 명절 상여금 지급 조건인 '지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급'하는 조항이 무효이거나, 설령 유효하더라도 명절 상여금은 통상임금 요건을 갖추었다고 주장했습니다. 그러나 법원은 '재직자 조건'이 유효하며, 이 조건이 붙은 명절 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

분쟁 상황

피고 회사는 2014년 단체협약에 따라 명절 상여금을 '지급일 현재 재직 중인 자'에게만 지급해왔습니다. 이 명절 상여금을 통상임금에 포함하지 않고 연장, 야간, 휴일 근로수당 등 법정수당과 퇴직금을 산정해 지급했습니다. 원고들은 이 명절 상여금이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다고 주장하며, 통상임금에 명절 상여금을 포함하여 재산정한 법정수당 및 퇴직금의 차액을 요구했습니다. 특히, 명절 상여금에 붙은 '재직자 조건'이 근로자가 이미 제공한 근로에 대한 대가를 지급하지 않는 것이므로 무효라고 주장했습니다.

핵심 쟁점

명절 상여금 지급 조건 중 '지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급'하는 이른바 '재직자 조건'이 법적으로 유효한지 여부.
이 사건 명절 상여금이 근로기준법상 '통상임금'의 요건인 정기성, 일률성, 특히 '고정성'을 갖추었는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 명절 상여금에 부가된 '재직자 조건'이 무효라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 이는 근로기준법이나 최저임금법 등의 강행법규에 위반되지 않는 한 노사 자율 합의에 따라 정할 수 있는 임금 지급 조건으로 보았습니다. 또한, 이 사건 명절 상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되고 근로자가 지급일 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하므로, 소정근로의 대가로서의 성질이나 '고정성'이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 명절 상여금이 통상임금에 포함되어야 한다는 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제3조 (근로조건의 기준): 근로조건은 근로자의 존엄을 보장하도록 향상되어야 하며, 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 이 법을 이유로 근로조건을 낮출 수 없습니다.
근로기준법 제15조 (이 법 위반의 효력): 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따릅니다.
근로기준법 제43조 (임금 지급): 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 합니다.
근로기준법 제56조 (연장ㆍ야간 및 휴일 근로): 연장근로, 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.
통상임금의 개념: 근로기준법 시행령 제6조에 따르면 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말합니다. 대법원 판례는 통상임금의 요건으로 '정기성', '일률성', '고정성'을 요구하며, 특히 '고정성'은 '임의의 날에 소정근로를 제공하면 그에 대한 대가로 당연히 지급될 것이 확정된 최소한의 임금'을 의미합니다. 이 사건에서는 명절 상여금에 '지급일 현재 재직 중인 자'라는 조건이 붙어 있어 고정성이 없다고 판단되었습니다.
대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399, 2012다94643 전원합의체 판결: 통상임금의 고정성 판단 기준을 제시하며, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다는 법리를 확립했습니다. 이 사건 판결은 이러한 대법원의 확립된 법리를 따랐습니다.

참고 사항

상여금 지급 조건의 중요성: 상여금은 기본급과 달리 근로 제공만으로 당연히 지급 청구권이 발생하는 것이 아니며, 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 정해진 지급 조건에 따라 지급 청구권이 발생합니다. 따라서 상여금의 지급 조건이 어떻게 명시되어 있는지 정확히 확인하는 것이 중요합니다.
'재직자 조건'의 유효성: 상여금에 '지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다'는 '재직자 조건'이 붙어 있더라도, 이는 일반적으로 유효한 지급 조건으로 인정됩니다. 이는 이미 제공한 근로에 대한 임금을 사전에 포기하게 하는 것이 아니라, 상여금의 지급 조건을 정하는 것으로 해석됩니다.
통상임금의 '고정성' 판단: 통상임금으로 인정받기 위해서는 '정기성', '일률성' 외에 '고정성'이 반드시 필요합니다. '고정성'은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 최소한의 임금을 의미합니다. '재직자 조건'이 붙은 상여금은 근로자가 특정 시점(지급일)에 재직하지 않으면 지급받을 수 없으므로, '고정성'이 결여되어 통상임금으로 인정되기 어렵습니다.
유사 판례의 영향: 유사한 조건으로 지급되는 임금에 대해 이미 확정된 다른 공장이나 사업장의 판결이 있다면, 해당 판결이 본인의 사건에도 영향을 미칠 수 있음을 인지해야 합니다. 이 사건에서도 피고의 인천2공장 근로자들이 제기한 유사 소송의 확정 판결이 이 사건 판단에 고려되었습니다.