노동
A 회사의 현직 및 전직 근로자들이 회사를 상대로 미지급 연장근로수당과 퇴직금 차액을 요구하며 임금 소송을 제기했습니다. 이 소송의 핵심은 2017년 회사와 일부 노동조합 간에 체결된 탄력적 근로시간제 합의가 근로기준법상 '근로자대표'와의 적법한 합의로 볼 수 있는지 여부였습니다. 원고들은 당시 합의 주체인 노동조합들이 과반수 노조가 아니었고 그 대표자들 또한 근로자 과반수를 대표하는 자격이 없었으므로 합의가 무효라고 주장했으나, 법원은 해당 합의가 적법하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
시장형 공기업인 A 회사는 복수의 노동조합이 존재했습니다. 2017년 12월 22일, A 회사와 C노조 및 D노조의 대표자들은 '탄력적 근로시간제' 도입에 관한 합의를 체결했습니다. 이 합의 당시 피고 회사에는 어느 단일 노동조합도 전체 근로자의 과반수를 대표하지 못하는 상황이었습니다. 이후 A 회사의 일부 현직 및 전직 근로자들(원고들)은 해당 합의의 주체인 C노조와 D노조가 과반수 노조가 아니었고, 그 대표자들도 법적으로 인정되는 근로자대표가 아니었으므로 합의가 무효라고 주장했습니다. 이에 따라 회사가 시행한 탄력적 근로시간제가 부적법하게 도입되었고, 이는 원고들의 연장근로수당 및 퇴직금 산정에 영향을 미쳐 미지급된 금액이 발생했다고 주장하며 임금 지급 소송을 제기했습니다.
피고 회사와 일부 노동조합(C노조 및 D노조) 대표자들 간에 체결된 탄력적 근로시간제 합의가 근로기준법 제51조 제2항에서 정한 '근로자대표'와의 서면 합의 요건을 충족하여 유효한지 여부입니다. 특히, 합의 당시 단일 과반수 노동조합이 없던 상황에서 C노조 및 D노조 대표자들이 실질적으로 '근로자의 과반수를 대표하는 자'로 인정될 수 있는지가 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고들의 모든 청구를 기각했습니다. 2017년 피고 회사와 C노조 및 D노조 대표자들 간에 체결된 탄력적 근로시간제 합의는 근로기준법상 '근로자대표'와의 적법한 서면 합의에 해당하므로, 피고 회사가 탄력적 근로시간제를 도입한 것은 적법하고 유효하다고 판단했습니다.
법원은 근로기준법에서 근로자대표의 선출 방법을 명확히 규정하고 있지 않으며, 민주적 정당성이 반드시 직접 선출 방식으로만 갖춰져야 하는 것은 아니라는 법리를 적용했습니다. 이 사건 합의 당시 단일 과반수 노조는 없었지만, C노조와 D노조 소속 조합원 수를 합하면 피고 전체 근로자의 과반수를 초과했습니다. 또한 C노조 및 D노조 대표자들은 이전 과반수 노조(F노조)의 공동대표로서 다양한 임금 및 근로조건 협상에 참여해왔고, 합의 직후 진행된 임금협약 찬반 투표에서 탄력적 근로시간제 도입 내용이 포함되어 77%의 투표율과 87.9%의 높은 찬성률로 가결되었습니다. 피고 사업장 근로자들 사이에 탄력적 근로시간제 시행에 대한 공감대가 형성되어 있었고, 오랜 기간 합의의 효력에 대해 이의 제기가 없었던 점 등을 종합할 때, C노조 대표자와 D노조 대표자는 '실질적인 근로자대표'로서 탄력적 근로시간제 합의를 체결할 권한이 있었다고 보아 합의의 유효성을 인정했습니다.
본 사건은 근로기준법상 근로자대표의 범위와 역할에 대한 중요한 해석을 담고 있습니다.
1. 근로기준법 제51조 제2항 (탄력적 근로시간제) 이 조항은 사용자가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있도록 규정합니다. 여기서 '근로자대표'는 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합을, 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 사람을 의미합니다. 본 사건에서는 합의 당시 단일 과반수 노조가 없었으므로, C노조와 D노조의 대표자들이 '근로자의 과반수를 대표하는 사람'으로 볼 수 있는지가 핵심 쟁점이었습니다.
2. 근로기준법 제24조 제3항 (근로자대표의 실질적 대표성) 이 조항은 경영상 해고 시 근로자 과반수 노조 또는 근로자 과반수를 대표하는 사람과의 협의 절차를 규정합니다. 법원은 이 조항 관련 판례를 인용하여, 근로자 과반수를 대표하는 자의 자격이 형식적으로 명확하지 않더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건을 충족한 것으로 보아야 한다고 설명했습니다. 이는 근로자대표의 '실질적 대표성'을 강조하는 법리입니다.
3. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제4항 (복수노조 교섭대표노조 결정) 이 조항은 복수노조 상황에서 교섭대표노동조합을 정하지 못할 경우, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노조가 되며, 이때 2개 이상의 노조가 위임 또는 연합 등의 방법으로 과반수가 되는 경우를 포함한다고 명시하고 있습니다. 법원은 이 규정을 직접적으로 근로기준법상 '근로자의 과반수로 조직된 노동조합'으로 보기는 어렵지만, C노조와 D노조 대표자들을 탄력적 근로시간제 합의 주체로서 '실질적으로 근로자의 과반수를 대표하는 자'로 판단하는 데 참고할 수 있다고 보았습니다.
법원의 판단 기준: 법원은 근로기준법이 근로자대표의 선출 방법을 명시적으로 정하고 있지 않으므로, 민주적 정당성이 반드시 직접 선출 방식으로만 갖춰져야 하는 것은 아니라고 판단했습니다. 본 사건에서는 다음과 같은 사정들을 종합하여 C노조 및 D노조 대표자들의 '실질적 대표성'을 인정했습니다.
이처럼 법원은 근로자대표의 자격 판단 시 형식적인 요건뿐만 아니라, 해당 대표자가 근로자들의 의사를 실질적으로 반영하고 대변하는지 여부와 합의에 대한 근로자들의 광범위한 동의 또는 묵시적 추인이 있었는지 등 구체적인 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.
회사가 근로시간 등 중요한 근로조건에 대한 합의를 진행할 때는 다음 사항들을 고려해야 합니다.
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