노동
원고들인 웨딩플래너들이 피고 웨딩 컨설팅 회사를 상대로 자신들이 근로기준법상 근로자임을 주장하며 미지급 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 웨딩플래너들이 업무 수행에 있어 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받는 등 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단하여 피고에게 퇴직금 지급 의무가 있다고 판결했습니다.
피고 회사는 웨딩 컨설팅을 업으로 하는 회사였고, 원고들은 피고와 업무위탁계약을 체결하여 고객에게 웨딩 컨설팅 서비스를 제공하고 매출액의 일정 비율을 수수료로 받았습니다. 원고들은 퇴사 후 피고에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급을 요구했으나, 피고는 원고들이 독립적인 사업자였으므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장하여 분쟁이 발생했습니다. 원고들은 웨딩 컨설팅 업무 수행 과정에서 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받았으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장했습니다.
웨딩플래너들이 피고 회사에 대하여 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따른 퇴직금 지급 의무 발생 여부.
법원은 원고들 중 11명(N, B, C, D, O, P, F, Q, G, H, I)의 청구를 전부 인용하여 피고는 원고들에게 별지 퇴직금 산정표에 기재된 각 퇴직금 및 이에 대한 지연이자를 지급하도록 명령했습니다. 원고 A, E에 대해서는 청구금액 중 일부만 인용하고 나머지는 기각했으며, 이들에게는 판결 선고일(2023. 12. 14.)까지는 연 6%, 그 다음 날부터는 연 20%의 지연이자를 지급하라고 판시했습니다. 소송비용은 원고 A, E와 피고 사이에 발생한 부분은 각각 30%, 70%씩, 나머지 원고들과 피고 사이에서는 피고가 모두 부담하도록 했습니다.
법원은 웨딩플래너들이 피고 회사에 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아 피고에게 퇴직금 지급 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 이는 웨딩플래너들이 매일 일정 시간 출퇴근하며 근태 관리를 받고, 휴가 규정을 적용받았으며, 회사의 핵심 업무를 수행했고, 업무 지시 및 보고 체계가 있었으며, 회사가 제공한 사무실과 비품을 사용했고, 회사 주관 교육에 필수적으로 참석해야 하는 등 여러 종속적 요소가 인정되었기 때문입니다. 비록 4대 보험 미가입 및 사업소득세 원천징수 사실이 있었으나, 이는 회사의 우월적 지위에서 임의로 정한 방침으로 보아 근로자성 부정의 결정적 사유가 되지 않는다고 판단했습니다.
근로기준법: 근로자의 기본적인 근로조건을 정하고 있는 법률입니다. 이 법에서는 '근로자'를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 정의하고 있습니다(제2조 제1항 제1호). 근로자성을 인정받아야만 퇴직금을 비롯한 다양한 근로기준법상 보호를 받을 수 있습니다. 근로자퇴직급여 보장법: 사용자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 1년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 퇴직금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다(제4조 제1항). 이 법에 따라 근로자로 인정될 경우 퇴직금을 받을 권리가 발생합니다. 대법원의 근로자성 판단 법리: 법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식(고용계약인지 도급계약인지 등)보다는 그 실질에 주목합니다. 핵심은 '근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부입니다. 이를 판단하기 위해 다음 여러 요소들을 종합적으로 고려합니다. 업무 내용 사용자의 결정 여부 및 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지. 이 사건에서는 피고가 근무시간, 휴무일, 휴가, 근무태도 및 제재를 정하고 전산망으로 근태 관리, 업무 일정을 지시하며, 상담 내역 보고, 목표 계약건수 부여, 실적 평가, 직급 및 승진 체계 운영, 웨딩박람회 참석 지시, SNS 홍보 지시, 당직 근무 지시 등을 한 점이 인정되었습니다. 근무 시간 및 장소 구속성: 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지. 이 사건에서는 10시부터 19시까지의 근무시간, 주 5일 근무, 지각비 부과, 자율근무제의 제한적 도입, 외근 시 보고 및 복귀 의무 등이 인정되었습니다. 독립 사업 영위 가능성: 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지. 이 사건에서는 피고가 사무실과 비품, 홍보물을 제공했고, 다른 사업장에서의 업무 활동이 사실상 제한되며, 제3자 대행이 어려웠고, 업무를 수행할 수 없을 때 피고가 다른 플래너에게 인계하는 점이 고려되었습니다. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지. 이 사건에서는 매출액에 따른 수수료 형태였으나, 근로 제공의 양과 질에 대한 대가인 임금의 성격을 지닌다고 보았습니다. 전속성 및 계속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도. 피고에만 소속되어 업무를 수행한 점이 인정되었습니다. 사회보장제도 가입 여부 및 근로소득세 원천징수 여부: 이러한 사정들은 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 대법원의 확고한 입장입니다. 이 사건에서도 4대 보험 미가입과 사업소득세 원천징수 사실은 있었으나, 다른 종속적 요소들이 더 중요하게 판단되었습니다. 상법 및 근로기준법상 지연이자: 퇴직금 등 미지급금에 대한 지연손해금은 근로기준법(제37조 제1항 및 동법 시행령 제17조)에 따라 연 20%가 적용되나, 사용자가 이행의무의 존부나 범위에 대해 상당한 항쟁을 한 경우 판결 선고일까지는 상법상 이율(연 6%)을 적용하고 그 다음 날부터 연 20%를 적용할 수 있습니다. 이는 일부 원고(A, E)에게 적용되었습니다.
계약의 형식(예: 업무위탁계약, 도급계약)보다는 실제 업무 수행 방식과 사용자와의 관계가 근로자성 판단에 중요합니다. 계약서에 독립사업자로 명시되어 있더라도 실제 업무 내용이 종속적이면 근로자로 인정될 수 있습니다. 근무 시간, 장소, 휴무일이 정해져 있고 회사의 출퇴근 및 근태 관리를 받았다면 근로자성 인정에 유리한 증거가 됩니다. 지각비 부과, 휴가계획표 제출, 외근 시 보고 의무 등도 중요한 요소입니다. 회사의 핵심 사업에 필수적인 업무를 수행하고, 회사의 구체적인 지휘·감독(업무 지시, 보고 의무, 목표 부여, 실적 관리, 회의 참석 등)을 받았다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 회사가 비품(전화기, 컴퓨터, 책상 등)과 홍보물 등을 제공하고, 업무에 필요한 교육을 필수적으로 받게 했다면 근로자성을 뒷받침하는 증거가 됩니다. 다른 회사에서 업무 활동이 사실상 제한되거나, 제3자가 업무를 대행할 수 없으며, 고객 확보가 회사 배정 위주로 이루어졌다면 회사에 대한 전속성이 인정되어 근로자로 판단될 수 있습니다. 보수가 매출 실적에 따른 수수료 형태라도, 그것이 근로 제공의 양과 질에 대한 대가이며 업무량이나 업무시간과 무관하다고 보기 어렵다면 임금의 성격으로 볼 수 있습니다. 4대 보험 미가입이나 사업소득세 원천징수는 회사가 우월적 지위에서 임의로 정한 것일 수 있으므로, 그 사실만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수 없습니다. 따라서 다른 종속적 요소들이 더 중요하게 고려됩니다.
