노동
한국마사회는 2015년 노동조합의 동의를 받아 임금피크제를 도입했습니다. 이 제도는 정년퇴직 만 3년 전부터 적용되어 1년차에 직전 기준 연봉의 90%, 2년차 80%, 3년차 70%를 지급하도록 임금을 감액했습니다. 원고인 퇴직 직원 31명은 임금피크제 도입이 불리한 취업규칙 변경에 해당하여 개별 동의가 필요했고, 현저히 불합리하며, 연령차별금지원칙에 위반되어 무효라고 주장하며 감액된 임금과 퇴직금 차액을 청구했습니다. 그러나 법원은 임금피크제 도입이 적법한 절차(노동조합의 집단 동의)를 거쳤고, 개별 근로계약이 임금피크제보다 유리한 조건을 정하고 있지 않으며, 제도의 도입 목적(정부 시책 협조, 고령자 고용 유지, 청년 일자리 창출)과 이에 따른 대상 조치(직무 부여, 교육, 퇴직금 중간정산, 경마지원직 재채용 기회 등)를 고려할 때 합리적인 이유가 있는 연령차별이라고 판단했습니다. 결과적으로 법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 한국마사회는 2015년 8월 28일 근로자 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 임금피크제를 도입했습니다. 이 제도는 정년퇴직일을 기준으로 만 3년 전부터 적용되며, 임금피크제 적용 직전 기준연봉의 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70%로 임금을 감액하여 지급하도록 규정했습니다. 원고들은 이 임금피크제가 적용되어 임금이 감액된 한국마사회 퇴직 직원 31명입니다. 이들은 임금피크제 도입이 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하여 개별 동의가 필요했음에도 이를 받지 않았고, 임금피크제가 현저히 합리성을 결여하며, 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 무효라고 주장했습니다. 이에 원고들은 임금피크제에 따라 감액된 임금과 감액된 임금을 포함하여 산정한 정당한 퇴직금의 차액을 돌려달라며 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 임금피크제 도입 시 근로자 개개인의 동의가 필요한지 여부입니다. 둘째, 변경된 취업규칙(임금피크제)이 기존의 개별 근로계약보다 우선하는 효력을 가지는지 여부입니다. 셋째, 도입된 임금피크제가 근로자에게 일방적으로 불리하여 현저히 합리성을 결여한 것인지 여부입니다. 넷째, 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 구 고령자고용촉진법상 연령차별금지원칙에 위반되는지 여부입니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
법원은 임금피크제 도입이 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 집단적 동의를 얻어 적법하게 이루어졌으므로 개별 근로자의 동의는 필요 없다고 판단했습니다. 또한 원고들과 피고 사이에 임금피크제보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재한다는 증거가 없으므로, 개별 근로계약이 우선 적용된다는 원고들의 주장도 받아들이지 않았습니다. 더 나아가 법원은 임금피크제 도입의 목적이 정부의 고령자 고용 유지 및 청년 일자리 창출 시책에 협조하고 고령 근로자의 안정적인 고용을 보장하는 등 타당성이 있다고 보았습니다. 임금 감액률이 높지 않고 고정수당과 복리후생이 유지되었으며, 직무 전환 교육, 퇴직금 중간정산, 경마지원직 재채용 기회 제공 등 다양한 대상 조치가 마련되었고, 절감된 재원이 신규 채용 인건비에 사용된 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당하여 연령차별금지원칙에 위반되지 않는다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 원고들의 주장은 모두 이유 없다고 보아 청구를 기각했습니다.
이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 또는 변경) 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 법원은 한국마사회가 노동조합의 집단적 동의를 얻어 임금피크제를 도입했으므로 절차적 요건을 충족했다고 보았습니다. 2. 근로기준법 제17조 제2항 (근로조건 서면 명시) 근로계약 체결 및 변경 시 임금 구성항목, 계산방법, 지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 하며, 취업규칙 변경으로 근로조건이 변경되는 경우 근로자의 요구가 있으면 변경되는 조건이 기재된 서면을 교부해야 합니다. 법원은 이 규정이 취업규칙 변경으로 근로조건이 변경될 수 있음을 전제로 하므로, 개별 동의가 필수적이지 않다는 해석의 근거로 삼았습니다. 3. 근로기준법 제97조 (법령 또는 단체협약 준수) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이며, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따릅니다. 이는 취업규칙이 최저기준을 설정하는 법규범적 효력을 가짐을 의미합니다. 4. 근로기준법 제4조 (근로조건의 자유로운 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 합니다. 법원은 이 원칙을 고려하여 취업규칙이 집단적 동의를 얻었더라도 개별 근로계약이 더 유리한 조건을 정했다면 개별 근로계약이 우선 적용된다는 대법원 판례를 인용했습니다. 그러나 이 사건에서는 원고들에게 유리한 개별 근로계약이 존재하지 않는다고 판단했습니다. 5. 구 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (구 고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령 차별의 금지) 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 이 조항은 강행규정으로, 위반하는 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 조항은 무효가 됩니다. 6. 구 고령자고용법 제4조의5 제4호 (연령차별금지의 예외) 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에는 연령차별 금지 규정을 적용하지 않을 수 있습니다. 법원은 한국마사회의 임금피크제 도입 목적이 고령 근로자 고용 유지 및 청년 일자리 창출이라는 점에서 이 예외 사유에 해당한다고 보았습니다. 7. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 (임금피크제 연령차별 판단 기준) 임금피크제가 연령차별금지원칙에 위반되는지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시했습니다. 이 사건 법원은 한국마사회의 임금피크제가 이 기준들을 충족하여 합리적인 연령차별에 해당한다고 판단했습니다.
임금피크제 도입 시 절차적 적법성이 매우 중요합니다. 근로기준법에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를, 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 반드시 얻어야 합니다. 취업규칙 변경으로 근로조건이 불리하게 변경되는 경우, 기존의 개별 근로계약에 변경된 취업규칙보다 유리한 조건이 명시적으로 존재한다면 개별 근로계약의 내용이 우선 적용될 수 있으므로, 기존 근로계약 내용을 면밀히 확인해야 합니다. 임금피크제가 연령차별금지원칙에 위반되는지 여부는 단순히 임금이 삭감되는 사실만으로 판단되지 않습니다. 제도의 도입 목적의 타당성, 임금 삭감의 정도 및 방식, 삭감에 대한 보상 조치(예: 직무 전환 교육, 퇴직금 중간정산, 다른 형태의 근무 기회 부여 등)의 적정성, 절감된 재원이 제도의 본래 목적(예: 신규 채용, 고령자 고용 유지)을 위해 사용되었는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 합리성을 판단합니다. 특히 공공기관의 경우 정부의 고령자 고용 유지 및 청년 일자리 창출 시책에 따라 임금피크제를 도입하는 것이 합리적인 이유로 인정될 가능성이 높습니다.
