노동
건물 경비원으로 24시간 격일제 근무 중 급성심근경색으로 사망한 근로자의 유족들이 회사를 상대로 산업안전보건법 위반에 따른 안전배려의무 위반으로 인한 위자료와 최저임금에 미달하는 포괄임금계약으로 인한 미지급 임금 및 연차휴가수당을 청구한 사건입니다. 법원은 사용자의 안전배려의무 위반으로 인한 위자료 청구는 기각했으나, 포괄임금 약정이 최저임금에 미달하여 무효이므로 미지급된 임금과 연차휴가수당은 지급하라고 판단했습니다.
망인 F는 피고 주식회사 C의 건물에서 2013년 1월부터 경비원으로 24시간 격일제 교대근무를 해오던 중, 2018년 10월 8일 05시 50분경 경비실에서 급성심근경색으로 사망했습니다. 망인은 이전부터 고혈압을 앓았고, 사망 며칠 전 흉통으로 병원 진료를 받은 이력이 있었습니다. 근로복지공단은 망인의 사망을 업무상 과로로 인한 산업재해로 인정하고 유족급여를 지급했습니다. 이에 망인의 배우자와 자녀들은 피고 회사가 근로기준법 및 산업안전보건법상 휴게시간 미보장, 휴게장소 미제공, 부적절한 수면 환경 등으로 안전배려의무를 위반하여 망인이 사망에 이르게 되었다며 위자료를 청구했습니다. 또한, 포괄임금제 근로계약이 최저임금에 미달하여 무효이므로 미지급 임금 및 연차휴가수당도 함께 청구했습니다. 피고 회사는 안전배려의무 위반이 없었으며 포괄임금제는 유효하다고 주장했습니다.
근로계약에 따른 사용자의 안전배려의무 위반이 인정되어 사망한 경비원의 유족들에게 위자료를 지급할 책임이 있는지 여부와, 포괄임금 계약이 최저임금에 미달하여 무효이므로 미지급 임금 및 연차휴가수당을 지급해야 하는지 여부입니다.
법원은 피고 회사의 안전배려의무 위반을 인정하기 어렵다고 보아 원고들의 위자료 청구를 기각했습니다. 그러나 포괄임금 약정은 최저임금에 미달하여 무효라고 판단하고, 피고는 망인의 상속인들에게 미지급 임금 차액 및 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 이에 따라 피고는 배우자 D에게 5,966,309원, 자녀들 A, B, E에게 각각 3,977,539원 및 각 금액에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
결론적으로 법원은 망인의 사망이 사용자의 안전배려의무 위반으로 인한 것이라고 보기는 어렵다고 판단하여 위자료 청구는 기각했지만, 회사가 지급한 월급이 최저임금에 미달하므로 미지급된 임금과 연차휴가수당을 유족들에게 지급할 것을 명령했습니다. 원고들의 청구는 인정된 범위 내에서 일부 인용되고 나머지 청구는 기각되었습니다.
사용자는 근로자의 안전과 건강을 보호하기 위해 산업안전보건법 제5조 제1항 제2호에 따라 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스를 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경 조성 및 근로조건 개선 의무를 가집니다. 그러나 이 의무 위반에 따른 민법 제750조상 불법행위 책임(위자료)을 묻기 위해서는 사용자가 근로자의 신체상 재해가 발생할 수 있음을 알았거나 알 수 있었음에도 안전조치를 취하지 않은 과실이 있어야 하며, 그 입증책임은 손해배상을 청구하는 근로자에게 있습니다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99다60115 판결).
포괄임금계약은 근로시간, 근무형태, 업무의 성질 등을 고려하여 계산의 편의상 모든 수당을 포함한 금액을 월급으로 지급하는 계약 방식입니다. 이는 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에만 유효합니다(대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결). 특히 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항에 따라 포괄임금 계약에서 정한 임금이 최저임금에 미달하는 경우, 해당 포괄임금 약정은 무효로 판단됩니다. 최저임금 미달 여부를 판단할 때는 유급휴일 관련 근로시간(주휴수당)은 고려하지 않고, 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 소정근로시간(근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간)을 기준으로 실제 근로시간 및 가산율이 반영된 연장, 야간 근로시간을 합산한 총 근로시간으로 월 지급 임금을 나누어 시간당 임금을 산정합니다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결).
업무상 재해로 인정된 경우에도 사용자의 민법상 불법행위 책임(안전배려의무 위반)은 별도로 입증해야 합니다. 사용자의 안전배려의무 위반을 인정받기 위해서는 근로자의 재해 발생 가능성을 사용자가 알았거나 알 수 있었음에도 안전조치를 취하지 않았다는 과실이 증명되어야 합니다. 특히 근로자의 평소 건강상태와 회사에 건강 이상을 알렸는지 여부, 그리고 회사가 취한 조치들이 중요한 판단 요소가 됩니다. 포괄임금 계약의 유효성은 계약 내용과 상관없이 실제 지급되는 임금이 최저임금에 미달하는지 여부에 따라 판단되므로, 근로자는 자신이 받는 임금이 최저임금 기준에 부합하는지 정기적으로 확인해야 합니다. 최저임금 미달 여부 판단 시에는 유급휴일 관련 시간은 제외하고 실제 근로시간 및 가산율이 적용된 연장, 야간 근로시간을 합산한 총 근로시간으로 월 지급액을 나누어 시간당 임금을 산정합니다. 경비원과 같은 감시, 단속적 근로자의 경우 휴게시간 산정 시, 독립된 수면공간의 유무, 업무 지시나 통제가 있었는지 여부 등이 중요한 판단 기준이 되므로, 휴게시간 중의 실제 업무수행 여부나 대기 시간 등을 구체적으로 기록해두는 것이 중요합니다. 유사한 문제 상황 발생 시, 자신의 근로 형태, 근무 시간, 휴게 시간의 실제 사용 여부, 건강 상태 및 회사에 건강 관련 내용을 고지했는지 등의 구체적인 상황을 잘 정리해두는 것이 도움이 됩니다.
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