행정 · 노동
자동차 및 부품 제조·판매를 주된 사업으로 하는 M 주식회사(피고)의 N 연구개발시설에서 장기간 근무한 협력업체 소속 근로자 12명(원고들)이 자신들이 사실상 M 주식회사의 지휘·명령을 받으며 M 주식회사의 핵심 업무에 종사했다고 주장하며 근로자 지위 확인 및 고용 의사표시를 청구한 사건입니다. 법원은 M 주식회사와 협력업체 간의 계약이 형식상 도급계약이었으나, 실질적으로는 M 주식회사가 원고들의 업무수행에 직접적인 지시와 통제를 가하고 근로조건을 결정했으며, 원고들의 업무가 M 주식회사의 핵심 사업에 필수적으로 수반되는 반복적인 업무였다는 점 등을 인정했습니다. 이에 따라 일부 원고들에게는 M 주식회사의 직접 근로자임을 확인하고, 나머지 원고들에게는 M 주식회사가 고용의 의사표시를 할 의무를 부담한다고 판결했습니다. 또한, M 주식회사는 원고들에게 미지급 임금 또는 임금 상당의 손해배상금 및 지연손해금을 지급해야 한다고 명령했습니다.
M 주식회사의 N 연구개발시설에서 자동차 부품 운반 및 정리, 시험차량 운전 등 핵심 업무에 장기간 투입된 12명의 협력업체 소속 근로자들이 제기한 소송입니다. 이들은 자신들이 실제로는 M 주식회사의 지시를 직접 받아 일했으므로, 협력업체 계약이 '불법 파견'에 해당하고 자신들이 M 주식회사의 직접 근로자라고 주장했습니다. M 주식회사는 협력업체와 체결한 계약은 정당한 '도급계약'이며, 자신은 협력업체 직원들에게 직접적인 지휘·감독권을 행사하지 않았으므로 근로자 파견에 해당하지 않는다고 반박했습니다. 이에 법원은 협력업체 계약의 실질이 근로자 파견에 해당하는지, 그리고 이에 따라 원고들에게 근로자 지위 확인 또는 고용 의무가 발생하는지 여부를 심리하게 되었습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, M 주식회사와 원고들이 소속된 협력업체들 사이의 계약이 외형상 도급계약이라고 하더라도, 그 실질이 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)이 적용되는 '근로자 파견'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 근로자 파견으로 인정될 경우, 원고 A, J에 대해 M 주식회사와의 근로자 지위가 확인되는지 여부입니다. 셋째, 원고 A, J을 제외한 나머지 원고들에 대해 M 주식회사가 직접 고용 의무를 부담하는지 여부입니다. 넷째, 피고가 원고들에게 미지급 임금 또는 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있는지 여부와 그 금액 산정입니다.
법원은 M 주식회사와 협력업체 간의 계약이 실질적인 근로자 파견에 해당한다고 판단했습니다. 구체적으로, M 주식회사는 협력업체보다 훨씬 우월적인 지위에서 계약 종료 및 변경을 통제했고, 원고들의 업무를 전산화·수치화·표준화하여 구체적으로 관리 및 평가했습니다. 또한, 원고들의 작업시간은 M 주식회사의 생산 계획에 따라 결정되고 M 주식회사 소속 근로자와 동일하게 운영되었으며, 원고들의 업무는 M 주식회사의 핵심 사업 목적 달성에 필수적으로 수반되는 반복적인 작업이었습니다. 게다가 M 주식회사는 협력업체 직원의 안전 및 보건, 근로조건 등에 대한 법적 책임을 회피하려 했으므로, 이러한 계약을 도급으로 인정하는 것은 근로자의 안전과 권리를 침해할 우려가 크다고 보았습니다. 따라서 원고들에 대한 상당한 지휘·명령의 주체는 M 주식회사이며, 이들의 관계는 근로자 파견에 해당한다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 2년을 초과하여 근무한 원고 A, J은 파견법에 따라 M 주식회사의 직접 근로자로 간주되며, 나머지 원고들에 대해서도 M 주식회사가 직접 고용할 의무를 부담한다고 판시했습니다. 최종적으로, M 주식회사는 원고들에게 고용간주 시점 또는 고용의무 발생 시점부터의 미지급 임금 또는 임금 상당 손해배상금을 지급해야 한다고 결정했습니다.
이 사건 판결은 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견법')과 대법원의 근로자 파견 판단 기준에 근거를 두고 있습니다.
1. 파견법의 목적 및 주요 내용
2. 대법원의 근로자 파견 판단 기준 대법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 근로관계의 실질에 따라 근로자 파견 여부를 판단합니다. 주요 판단 요소는 다음과 같습니다.
이 사건에서는 피고가 협력업체들에 대해 우월적 지위를 가졌고, 원고들의 업무를 구체적으로 지시·통제했으며, 원고들의 업무가 피고의 핵심 사업에 필수적이었고, 협력업체가 독립적인 설비를 갖추지 못했다는 점 등이 종합적으로 고려되어 근로자 파견으로 인정되었습니다.
기업이 협력업체와의 계약 형태를 도급으로 체결했더라도, 실제 작업 현장에서 협력업체 직원의 업무 수행에 직접적이고 구속력 있는 지시를 하거나, 근로 시간, 휴가 등 근로조건을 실질적으로 결정하는 경우, 또는 협력업체 직원이 사용 사업주의 사업에 실질적으로 편입되어 공동 작업을 하는 경우 등에는 '불법 파견'으로 인정될 가능성이 높습니다. 특히, 협력업체 직원이 사용 사업주의 주된 사업 목적 달성에 필수적으로 수반되는 반복적인 업무를 수행하고, 사용 사업주의 설비나 장비를 사용하여 작업을 하는 경우 등은 불법 파견을 판단하는 중요한 요소가 됩니다. 계약의 명칭이나 형식보다는 '실질적인 근로 관계'가 중요하며, 사용 사업주가 협력업체 직원의 업무를 전산화·수치화·표준화하여 상세하게 관리·점검하고 평가하는 것은 사용 사업주가 해당 직원에게 직접적인 지휘·명령권을 행사했다고 볼 수 있는 강력한 증거가 될 수 있습니다. 현행 파견법에 따르면, 허용되지 않는 업무(예: 제조업의 직접 생산 공정 업무)에 파견 근로자를 사용하거나, 허용된 업무라도 2년을 초과하여 계속 사용하는 경우에는 사용 사업주에게 해당 파견 근로자를 직접 고용할 의무가 발생하거나(고용의무), 일부 구 파견법 적용 사례에서는 직접 고용된 것으로 간주(고용간주)될 수 있으니 유의해야 합니다. 이러한 상황에 처한 근로자는 자신의 업무 내용, 지시·명령의 주체, 근로조건의 결정 과정, 사용 설비 등을 면밀히 검토하여 부당한 근로 형태에 대한 이의를 제기할 수 있습니다. 기업의 입장에서는 협력업체 계약이 불법 파견으로 판명될 경우, 근로자 직접 고용 의무, 미지급 임금 및 지연손해금 지급, 형사처벌 등의 불이익을 받을 수 있으므로, 협력업체 관리 시 실질적인 독립성과 자율성을 보장하고 파견법을 준수하는 것이 중요합니다.
