직원이 회사에 청구한 미사용 월차휴가 수당 지급 사건

이 사건은 피고 회사에서 2012년~2013년에 기간제 근로계약을 체결하고 근무하다가 2014년 이후 정규직으로 전환된 원고들(26명)이, 자신들은 회사 취업규칙 및 단체협약상 '2014년 이후 입사자'에 해당하지 않으므로 기존 월차 유급휴가 제도가 적용되어야 한다고 주장하며, 미사용 월차휴가 수당 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고들이 피고 주장과 같이 '2014년 이후 입사자'에 해당하지 않는다고 판단하여 월차휴가 미사용 수당을 지급해야 한다고 판결하면서도, 이미 지급된 연차 유급휴가 중 초과분을 공제하여 지급액을 확정했습니다.

관련 당사자

• 원고들: A 외 25인 (주식회사 AA의 생산, 정비, 중경절단 업무를 수행하는 전문직 사원들, 2012년~2013년 기간제 근로계약 체결 후 2014년 이후 정규직 전환)
• 피고: 주식회사 AA (강관, 강판 등의 제조 및 매매를 영위하는 법인)

분쟁 상황

피고 회사에는 '이 사건 연·월차 휴가제도'와 '이 사건 연차 휴가제도' 두 가지 유급휴가 제도가 있었습니다. 2013년 단체협약 개정을 통해 '2014년 이후 입사자'에게는 후자의 연차 휴가제도가 적용된다고 규정되었습니다. 원고들은 2012년~2013년에 피고 회사에 기간제 근로자로 입사한 후 2014년 이후에 정규직으로 전환된 근로자들입니다. 회사는 이들을 '2014년 이후 입사자'로 보아 월차 유급휴가를 지급하지 않았고, 이에 원고들은 자신들이 최초 입사일을 기준으로 '2014년 이후 입사자'에 해당하지 않으므로 월차 유급휴가 수당을 받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사에 기간제 근로자로 먼저 입사한 후 정규직으로 전환된 근로자들이 회사의 취업규칙 및 단체협약에서 규정하는 '2014년 이후 입사자'에 해당하는지 여부와, 이에 따라 월차 유급휴가 제도가 적용되는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 주장을 일부 받아들여 피고는 원고들에게 2019년, 2020년, 2021년 미사용 월차휴가 수당 중 일정 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 법원은 단체협약의 문언상 '2014년 이후 입사자'는 2014년 이후 피고 회사에 신규로 입사한 자로 해석하는 것이 자연스러우며, 피고 주장처럼 기간제에서 정규직으로 전환된 근로자를 포함하는 것은 근로자에게 불리한 변형 해석이자 취업규칙의 다른 규정과도 모순된다고 판단했습니다. 다만, 원고들이 이미 지급받은 연차 유급휴가 중 월차휴가를 고려한 기존 제도보다 초과하여 받은 부분이 있다면 해당 초과분을 미사용 월차휴가 수당에서 공제해야 한다고 판시했습니다.

결론

재판부는 원고들이 '2014년 이후 입사자'에 해당하지 않으므로 월차 유급휴가를 받을 권리가 있다고 보았으나, 이미 지급된 연차 휴가일수와의 차이를 고려하여 최종 지급액을 산정했습니다. 결과적으로 피고는 원고들에게 미지급된 월차휴가 수당과 지연이자를 지급하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)​: 이 조항은 근로자의 연차 유급휴가 발생 및 부여 기준을 정하고 있습니다. 이 사건에서 회사의 새로운 연차 휴가제도는 이 조항에 근거를 두고 있었으며, 기존 월차 유급휴가 제도와 비교하는 쟁점의 기준이 되었습니다.
2. 근로기준법 제37조 제1항 (미지급 임금에 대한 지연이자)​: 이 조항에 따라 회사가 근로자에게 지급해야 할 임금 등을 기한 내에 지급하지 않을 경우, 지연된 기간에 대해 법정 지연이자를 추가로 지급해야 합니다. 이 사건에서는 판결 선고일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 이자율이 적용되었습니다.
3. 단체협약 해석 원칙: 법원은 단체협약의 문언의 객관적인 의미가 명확하면 그 문언대로 해석해야 하고, 만약 문언 해석을 둘러싼 이견이 있다면 단체협약 체결 동기, 경위, 목적, 당사자들의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 하며, 특히 단체협약은 근로자의 지위 향상을 위한 것이므로 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다는 대법원 판례의 원칙을 적용했습니다.

참고 사항

취업규칙이나 단체협약에 있는 모호한 문구나 용어는 근로자에게 불리하게 해석될 수 없습니다. 특히 '입사자'와 같이 중요한 개념의 해석에 있어 과거 회사의 인사 관리 방식(사번 부여 기준, 상여금 지급 기준 등)이 중요한 판단 근거가 될 수 있습니다. 새로운 제도가 도입될 경우, 근로자에게 불리한 변경이 없는지, 있다면 정당한 절차와 합리적인 이유가 있는지 면밀히 검토해야 합니다. 또한, 회사의 잘못된 해석으로 근로자에게 과도하게 지급된 다른 수당이나 휴가가 있다면, 나중에 미지급 수당을 계산할 때 상계될 수 있다는 점을 유의해야 합니다.