택시운전근로자 소정근로시간 단축 합의의 유효성 다툼 사건

택시운전근로자가 회사와 노동조합이 체결한 2015년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효라고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 해당 임금협정의 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이루어진 탈법행위라고 인정하기에 부족하다며 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에서 2017년 6월부터 2018년 7월까지 택시 운전근로자로 근무한 사람입니다.
• 피고 주식회사 B: 택시운수업을 목적으로 하는 회사입니다.

분쟁 상황

원고는 피고 회사의 택시운전근로자로 정액사납금제 형태로 임금을 받았습니다. 회사와 노동조합은 2015년에 임금협정을 체결하여 1일 소정근로시간을 6시간 40분에서 5시간으로 단축했습니다. 원고는 이 단축 합의가 실제 근로시간이나 형태의 변화 없이 오직 최저임금법상 임금 산정 기준을 낮추어 최저임금을 회피하기 위한 것이므로 무효라고 주장했습니다. 이에 따라 무효인 2015년 임금협정 대신 2014년 임금협정의 소정근로시간을 적용하여 산정된 미지급 임금과 퇴직금의 차액을 청구했습니다.

핵심 쟁점

정액사납금제를 운영하는 택시 회사와 노동조합이 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것이 강행법규인 최저임금법의 적용을 피하기 위한 탈법행위에 해당하는지 여부 및 이 경우 단축 합의의 유효성 판단에 대한 문제입니다.

법원의 판단

원고의 청구를 기각하며 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위라고 인정할 증거가 부족하다고 판단했습니다. 택시운수업의 특성상 근로시간 파악이 어렵고 노사 합의로 소정근로시간을 정할 필요성이 있는 점, 소정근로시간 단축과 함께 사납금 인하 및 수당 신설 등의 변화가 있었던 점, 단축된 소정근로시간 기준으로 산정한 비교대상임금이 당시 최저임금을 상회했던 점, 회사가 과거에도 소정근로시간을 유동적으로 변경해왔던 점, 택시요금 인상 등 외부 환경 변화가 있었던 점 등을 종합적으로 고려하여 해당 임금협정이 유효하다고 보았습니다. 따라서 원고의 미지급 임금 및 퇴직금 청구를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리들이 주요하게 다루어졌습니다.

• 최저임금법 제6조 제5항 (이 사건 특례조항)​: 이 조항은 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'(예: 사납금을 제외한 초과운송수입금)을 제외하도록 규정합니다. 이는 택시운전근로자의 최저임금 준수 여부를 판단할 때 고정적으로 지급되는 임금만을 기준으로 삼아야 한다는 의미이며, 회사가 형식적으로 소정근로시간을 단축하여 시간당 고정급이 최저임금 기준을 넘도록 하는 탈법적 행위를 방지하기 위해 마련된 법리적 배경이 됩니다.

• 근로기준법 제2조 제1항 제8호 및 제50조: 이 법은 '소정근로시간'을 근로자와 사용자 사이에 합의한 근로시간으로 정의하며, 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하고 있습니다. 이 사건에서는 노사 합의로 소정근로시간을 정할 수 있지만, 그 합의가 단순히 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도가 있는 경우 그 효력을 부정해야 한다는 법리가 적용되었습니다.

• 노동조합 및 노동관계조정법 제33조: 단체협약 중 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 부분은 '규범적 부분'으로서 근로자와 사용자 간의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가집니다. 만약 새로운 단체협약의 규범적 부분이 탈법행위에 해당하여 무효인 경우, 종전 단체협약의 내용이 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 사용자와 근로자를 규율할 수 있다는 법리가 적용될 수 있습니다. 이 사건에서는 원고가 2015년 임금협정이 무효라면 그 이전인 2014년 임금협정의 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장한 근거가 됩니다.

• 탈법행위 법리: 대법원은 정액사납금제 하에서 최저임금 미달을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이는 강행법규인 최저임금법 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보고 있습니다 (대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등). 이 사건에서도 이 법리가 핵심적으로 검토되었으나, 법원은 원고가 제출한 증거만으로는 2015년 임금협정이 위 기준에 해당하는 탈법행위라고 인정하기에 부족하다고 판단했습니다. 즉, 단축된 소정근로시간과 함께 사납금 인하, 수당 신설 등 다른 임금 구성의 변화도 함께 고려하여 형식적인 시간 단축만을 통한 회피로 볼 수 없다고 판단한 것입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다:

• 단체협약이나 취업규칙 등으로 소정근로시간이 변경될 경우, 단순히 근로시간이 단축되었다는 사실만으로 해당 합의가 무효가 되는 것은 아닙니다. 실제 근무 형태나 운행 시간, 임금 체계 등 전반적인 근로 조건의 변화 여부를 종합적으로 살펴보아야 합니다.
• 택시운전근로자의 경우, 최저임금 산정 시 생산고에 따른 임금(초과운송수입금 등)은 제외되고 고정급(기본급, 수당 등)만을 기준으로 판단하므로, 고정급이 최저임금 기준을 충족하는지 여부가 중요합니다.
• 임금협정이나 단체협약의 내용에 따라 사납금의 인하, 새로운 수당의 신설 또는 기존 수당의 인상 등 임금 구성의 변화가 함께 이루어졌다면 이는 소정근로시간 단축의 유효성을 판단하는 중요한 요소가 될 수 있습니다.
• 과거에 유사한 합의가 이루어졌던 전례나 외부적인 환경 변화(예를 들어, 택시 요금 인상 등)가 근로자의 근무 형태나 운행 시간에 영향을 미쳤다고 볼 수 있는 경우에도 합의의 유효성을 뒷받침하는 근거가 될 수 있습니다.
• 최저임금법의 적용을 회피하기 위한 '탈법행위'임을 주장하는 경우에는 단순한 의심을 넘어 합의의 형식적인 요건을 넘어선 실질적인 의도와 그에 대한 명확한 증거가 필요합니다. 법원은 쉽게 탈법행위를 인정하지 않는 경향이 있습니다.