회사 취업규칙 변경에 따른 퇴직 상여금 지급 방식 변경 사건

근로자가 회사의 취업규칙 변경으로 인한 상여금 지급 방식 변경이 자신에게 불리하며, 노동조합의 동의 절차에 하자가 있고 단체협약을 위반하여 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 취업규칙 전체의 무효를 구하는 주위적 청구는 '확인의 이익'이 없어 각하했고, 원고에게 변경된 취업규칙의 효력이 미치지 않음을 확인해달라는 예비적 청구는 기각했습니다. 법원은 노동조합 위원장의 동의가 대표권 남용에 해당하지 않으며, 변경된 취업규칙이 단체협약에 위반된다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B 주식회사의 근로자이자 C 노동조합의 당시 부위원장. 개정된 취업규칙이 자신에게 불이익하며 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다.
• 피고 B 주식회사: 원고 A의 고용주. 2015년 1월 1일자로 취업규칙의 상여금 지급 방식을 변경했으며, 해당 변경이 유효하다고 주장했습니다.
• C 노동조합: 피고 회사의 과반수 근로자로 조직된 노동조합. 당시 위원장 D가 개정 취업규칙 동의서에 서명했습니다.

분쟁 상황

피고 회사 B는 2015년 1월 1일자로 취업규칙을 변경하여, 상여금 지급 방식을 '퇴직 시 근무일수에 따른 일할 정산'에서 '지급일 현재 재직 중인 사원에게만 지급'하는 방식으로 바꾸었습니다. 이 변경으로 인해 퇴직자에게는 상여금이 지급되지 않게 되었고, 상여금의 고정성이 사라져 통상임금에서 제외될 수 있는 가능성이 생겼습니다. 원고 A는 당시 C 노동조합의 부위원장이자 조합원으로서, 이러한 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익하며, 노동조합 위원장 D가 조합원들과 충분한 논의 없이 개정에 동의하여 대표권을 남용했다고 주장했습니다. 또한, 변경된 취업규칙이 '통상임금 관련 제반 사항은 원칙적으로 동종사와 동일하게 적용한다'는 단체협약 조항에 위반된다고 주장하며, 변경된 취업규칙의 무효를 확인해달라는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 취업규칙 전체의 무효 확인을 구하는 소송이 법률상 ‘확인의 이익’이 있는지 여부.
2. 상여금 지급 방식을 변경한 취업규칙 개정이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지 여부.
3. 노동조합 위원장 D가 조합원들과의 사전 논의 없이 취업규칙 변경에 동의한 것이 대표권 남용으로 무효인지 여부.
4. 변경된 취업규칙이 ‘통상임금 관련 제반 사항은 원칙적으로 동종사와 동일하게 적용한다’는 내용의 단체협약 조항에 위반되어 무효인지 여부.

법원의 판단

1. 원고의 주위적 청구(취업규칙 전체의 무효 확인)는 '확인의 이익'이 없다고 보아 각하되었습니다. 취업규칙은 일반적, 추상적인 단체 내부 규정으로서 그 효력을 다툴 수는 없다는 것이 법원의 판단입니다.
2. 원고의 예비적 청구(변경 취업규칙의 효력이 원고에게 미치지 아니함을 확인)는 기각되었습니다.
   • 상여금 지급 방식 변경은 통상임금의 고정성을 희석하여 근로자에게 불이익한 변경으로 인정되었으나,
   • 노동조합 위원장 D의 동의는 대표권 남용으로 보기 어렵다고 판단되었습니다. 노동조합 규약에 대표권 행사를 제한하는 특별한 증거가 없으며, 단체협약 조항에 따라 취업규칙 정비가 이루어진 것으로 보았기 때문입니다.
   • 변경된 취업규칙이 단체협약 조항에 위반되지 않는다고 판단되었습니다. 이는 동종사로 볼 수 있는 다른 정유사들의 상여금 지급 규정, 단체협약 체결 경위, 통상임금 관련 노사 간의 협의 내용 등을 종합적으로 고려한 결과입니다.
3. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 취업규칙 전체의 무효 확인을 구하는 원고의 주위적 청구는 법률상 확인의 이익이 없다고 보아 각하했습니다. 또한, 변경된 취업규칙의 효력이 원고에게 미치지 않음을 확인해달라는 예비적 청구는 노동조합 위원장의 동의가 적법했고 단체협약에 위반되지 않는다고 보아 기각했습니다. 따라서 원고의 청구는 모두 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 또는 변경)​: 사용자는 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자의 의견을 들어야 합니다. 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 법원은 상여금 지급 방식 변경을 근로자에게 불이익한 변경으로 인정했으나, 노동조합 위원장의 동의가 적법한 대표권 행사였다고 판단했습니다.
2. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 (단체협약의 효력)​: 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효입니다. 이 사건에서는 피고 회사가 취업규칙을 변경하며 '동종사와 동일한 내용으로 정비한다'는 단체협약 조항을 근거로 삼았고, 법원은 동종사들의 상여금 지급 방식과 단체협약 체결 경위 등을 종합적으로 고려하여 변경된 취업규칙이 단체협약에 위반되지 않는다고 판단했습니다.
3. 통상임금의 법리 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결)​: 통상임금은 정기적, 일률적으로 지급되는 임금으로 '고정성'이 중요한 요소입니다. 특정 시점(예: 지급일)에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금은 고정성이 결여되어 통상임금에 포함되기 어렵다고 봅니다. 이 사건에서 피고 회사가 상여금 지급 방식을 '지급일 현재 재직 중인 사원에게만 지급'으로 변경한 것은 상여금의 고정성을 약화시켜 통상임금에서 제외될 여지를 만들었으므로 근로자에게 불이익한 변경으로 인정되었습니다.
4. 확인의 이익 (민사소송의 원칙)​: 확인의 소송은 구체적인 권리나 법률관계의 존재 여부를 다루어야 합니다. 일반적이고 추상적인 법령이나 단체 내부 규정(취업규칙) 자체의 효력을 다투는 것은 '확인의 이익'이 없다고 판단될 수 있습니다. 이 판결에서 법원은 취업규칙 전체의 무효를 구하는 주위적 청구는 확인의 이익이 없다고 보아 각하했으나, 특정 근로자에게 변경된 취업규칙의 효력이 미치지 않음을 확인하는 예비적 청구는 확인의 이익이 있다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고하실 수 있습니다.

1. 취업규칙 변경의 불이익성 확인: 회사의 취업규칙 변경이 자신의 근로조건에 어떤 영향을 미치는지 면밀히 검토해야 합니다. 특히 상여금, 수당, 퇴직금 등 금전적 이익과 관련된 조항의 변경은 통상임금 산정에도 영향을 줄 수 있으므로, 변경 전후의 규정을 꼼꼼히 비교하여 불이익 여부를 판단해야 합니다.
2. 노동조합의 동의 절차: 근로자에게 불리한 취업규칙 변경은 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 합니다. 노동조합의 동의가 적법한 절차(예: 규약에 따른 대의원회 또는 조합원 총회 등)를 거쳐 이루어졌는지 확인하는 것이 중요합니다. 조합원은 변경 내용에 대한 충분한 설명을 요구하고 동의 과정에 적극적으로 참여하여 자신의 의견을 개진할 권리가 있습니다.
3. 단체협약과의 관계 검토: 취업규칙은 단체협약에 위반될 수 없습니다. 변경된 취업규칙 내용이 기존 단체협약의 근로조건에 관한 기준에 위반되는 경우, 해당 취업규칙 부분은 무효가 됩니다. 따라서 회사 또는 노동조합과 단체협약 내용을 확인하여 위반 여부를 비교 검토해야 합니다.
4. 소송 제기 시 '확인의 이익' 고려: 취업규칙 자체의 무효를 일반적, 추상적으로 다투는 소송은 법원에서 '확인의 이익'이 없다고 판단하여 각하될 수 있습니다. 대신, 변경된 취업규칙이 특정 근로자에게 적용되지 않음을 확인하거나, 그로 인해 발생한 임금 손실 등의 구체적인 권리 구제를 청구하는 소송을 제기하는 것이 더욱 효과적일 수 있습니다.