노동
택시 회사들이 최저임금법상 생산고에 따른 임금이 최저임금 산정에서 제외되자 실제 근로시간 변화 없이 소정근로시간만 형식적으로 단축하는 내용의 임금협정을 체결하였습니다. 이에 대해 택시 운전 근로자들이 이러한 합의는 강행규정인 최저임금법을 회피하려는 탈법행위로서 무효라고 주장하며 미달 임금과 그에 따른 미지급 퇴직금 및 퇴직연금의 지급을 청구하였습니다. 법원은 운전 근로자들의 주장을 받아들여 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 판단하고 피고 회사들이 원고들에게 미지급 최저임금과 재산정한 퇴직금, 퇴직연금 및 지연이자를 지급하라고 판결하였습니다.
원고들은 피고 회사 소속 택시 운전 근로자들로서 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔습니다. 2007년 최저임금법 개정으로 택시 운전 근로자의 최저임금에 '생산고에 따른 임금'이 제외되는 특례조항이 신설되자, 피고 회사들은 노동조합과 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축하였습니다. 원고들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 실제 근로시간이나 근로 형태의 변경 없이 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켜 최저임금법을 회피하려 한 것으로 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고들은 합의가 유효하며 택시요금 인상과 운행 형태 변화를 반영한 것이라고 주장하며 맞섰습니다.
택시 회사와 노동조합이 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것이 강행법규인 최저임금법의 적용을 회피하려는 탈법행위에 해당하여 무효인지 여부입니다. 또한 이러한 합의가 무효로 판단될 경우, 미지급된 최저임금액과 이를 토대로 재산정된 퇴직금 및 퇴직연금을 지급해야 하는지 여부입니다.
법원은 피고 회사들과 노동조합이 체결한 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 최저임금법 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단하였습니다. 이에 따라 피고 회사들은 원고들에게 미지급된 최저임금액, 이를 바탕으로 재산정된 퇴직금 및 퇴직연금을 지급하도록 명령했습니다. 구체적으로 피고들은 원고들에게 별지1 인용금액표 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 피고 I 주식회사는 2020년 3월 28일부터, 피고 J 주식회사는 2020년 3월 27일부터, 피고 K 주식회사는 2020년 3월 28일부터 2023년 9월 21일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라는 명령이 내려졌습니다.
이 판결은 택시 운송 사업자가 최저임금법의 취지를 훼손하며 형식적으로 소정근로시간을 단축하여 임금 지급 의무를 회피하는 행위가 허용될 수 없음을 명확히 하였습니다. 실제 근로 형태나 운행 시간의 변경 없이 이루어진 소정근로시간 단축 합의는 무효이며 이에 따라 미지급된 임금과 퇴직금, 퇴직연금은 마땅히 지급되어야 함을 확인하였습니다.
이 사건은 최저임금법의 주요 원칙과 적용에 대한 중요한 판단을 담고 있습니다.
최저임금법 제6조 제5항 (택시 운전 근로자 특례 조항): 택시 운전 근로자의 최저임금 산정에 있어서 '생산고에 따른 임금'은 제외됩니다. 이는 운전 근로자들의 고정급 비율을 높여 임금 불안정성을 해소하고 안정적인 생활을 보장하기 위한 사회정책적 배려에서 비롯된 규정입니다.
최저임금법 시행령 제5조의3 (최저임금 산입 임금 범위): 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급되는 임금 중 소정근로시간이나 소정근로일에 대한 대가로 지급되는 임금만 최저임금에 산입됩니다. 생활 보조나 복리 후생을 위한 임금은 제외됩니다.
강행법규 잠탈 행위의 무효: 대법원은(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결) 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보았습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제8호 (소정근로시간의 의미): 소정근로시간은 법정근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 의미합니다. 그러나 그 합의가 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도가 있다면 그 효력이 부정될 수 있습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제33조 (단체협약의 규범적 효력): 단체협약 중 근로조건 등 규범적 부분은 근로계약 관계를 직접 규율합니다. 만약 새로운 단체협약상의 소정근로시간 조항이 무효라면, 종전 단체협약에서 정한 유효한 소정근로시간이 개별 근로자의 근로관계를 계속 규율합니다.
퇴직급여법 제20조 제1항, 제3항 (확정기여형 퇴직연금 부담금): 사용자는 확정기여형 퇴직연금 가입자에 대해 매년 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 납입해야 합니다. 만약 미지급 최저임금으로 인해 이 기준에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액을 지급할 의무가 있습니다.
만약 근로자가 실제로 일하는 시간과 관계없이 사측의 의도로 소정근로시간이 형식적으로 단축되어 최저임금에 미달하는 급여를 받았다면 법적으로 문제를 제기할 수 있습니다. 노동조합과의 단체협약을 통해 소정근로시간이 변경되었더라도 실제 근무 형태나 운행 시간에 실질적인 변화가 없었다면 해당 합의는 무효로 판단될 수 있습니다. 이러한 경우 기존 단체협약의 유효한 소정근로시간을 기준으로 미지급된 최저임금액을 다시 계산하여 청구할 수 있습니다. 또한 미지급된 최저임금은 평균임금 산정에 영향을 미치므로 퇴직금이나 확정기여형(DC형) 퇴직연금의 부족분도 재산정하여 청구할 수 있습니다. 분쟁 발생 시 근로자는 자신의 실제 근무 기록, 배차 시간, 운행 기록 등 근로시간에 대한 객관적인 자료를 보관하는 것이 중요합니다.
