기타 형사사건 · 노동
피고인 A는 자신이 대표이사로 있는 회사에서 퇴직한 근로자 E에게 임금과 주휴수당 등 총 1,360,107원을 퇴직 후 14일 이내에 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 하지만 법원은 E이 근로기준법상 '근로자'에 해당한다고 볼 증거가 부족하다고 판단하여 피고인 A에게 무죄를 선고했습니다.
주식회사 D의 대표이사 피고인 A는 근로자 E이 퇴직한 지 14일 이내에 임금 및 주휴수당 1,360,107원을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 형사재판에 넘겨졌습니다. 검찰은 E이 2022년 3월 2일부터 30일까지 D에서 근로한 후 퇴직하였음에도, 피고인이 임금 1,168,663원과 주휴수당 191,444원 등 총 1,360,107원을 지급하지 않았다고 보았습니다. 반면 피고인 A는 E을 프리랜서로 일해줄 것을 제안했으며, 근로계약이 체결되지 않았고, E이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 주장하여 이 사건 다툼이 발생했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 퇴직한 E이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부였습니다. 만약 E이 근로자로 인정되지 않는다면, 피고인 A는 근로기준법상 임금 지급 의무를 위반했다고 볼 수 없게 됩니다.
피고인은 무죄.
법원은 제출된 증거들만으로는 피고인 A와 E 사이에 임금을 목적으로 하는 종속적인 근로관계가 있었다고 합리적인 의심의 여지 없이 증명되었다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 특히 근로계약서 미작성, 임금에 대한 불명확한 합의, 근무시간 및 장소의 유동성, 피고인의 구체적인 지휘·감독 부재 등의 사정을 종합적으로 고려하여 E이 근로기준법상 근로자라고 단정하기 어렵다고 보아 피고인에게 무죄를 선고했습니다.
형사재판에서 유죄를 선고하기 위해서는 법관이 공소사실이 진실하다는 확신을 가질 만큼 충분한 증거가 필요합니다. 만약 합리적인 의심이 남는다면 피고인에게 유리하게 판단하여 무죄를 선고해야 합니다 (대법원 2014. 2. 13. 선고 2011도15767 판결 등 참조). 근로기준법 제2조 제1항 제2호는 '근로자'를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 정의합니다. 같은 항 제4호는 '근로계약'을 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이라고 정의합니다. 근로기준법상 근로자인지는 계약의 명칭(고용계약인지 위임계약인지)보다 근로제공 관계의 실질이 중요합니다. 즉, 근로자가 사용자의 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 종합적으로 판단해야 합니다. 주요 판단 요소로는 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 근로자가 스스로 비품·원자재·작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 사업 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수했는지, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무 및 정도, 사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려합니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 등 참조). 형사소송법 제325조 후단에 따라 피고 사건이 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때에는 판결로써 무죄를 선고해야 합니다. 이 사건에서는 근로기준법 위반이라는 범죄사실의 핵심인 '근로자성'이 증명되지 않아 무죄가 선고되었습니다.
임금 미지급 등의 분쟁이 발생했을 때, 해당인이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 가장 중요한 판단 기준이 됩니다. 형식적인 계약의 명칭보다는 실제 일하는 방식이 중요합니다. 근로계약서를 명확하게 작성하고 임금, 근무시간, 근무장소, 업무 내용 등을 구체적으로 명시하는 것이 중요합니다. 이는 근로자성을 판단하는 데 객관적인 자료가 됩니다. 기본급, 성과급 등 임금의 구성 요소와 산정 방식에 대해 고용주와 근로자 사이에 명확한 합의가 있어야 합니다. 합의 없는 임금 산정은 근로자성을 부정하는 증거가 될 수 있습니다. 고용주는 근로자의 출퇴근 시간, 근무 장소 등을 명확히 지정하고 관리하는 것이 필요합니다. 근로자가 자율적으로 근무하거나 외근이 잦은 경우, 근로자성을 입증하기 어려울 수 있습니다. 고용주는 근로자의 업무 내용에 대해 구체적으로 지시하고 감독하는 것이 필요합니다. 업무를 포괄적으로 위임하거나 독립적으로 수행하도록 하는 경우, 근로자성을 약화시킬 수 있습니다. 단순히 업무 진행 상황을 공유받는 것만으로는 지휘·감독으로 보기 어려울 수 있습니다. 프리랜서로 일하기로 합의했다면, 실제 업무 방식도 프리랜서의 독립성을 유지하는 방향으로 이루어져야 합니다. 고용 관계와 유사하게 운영될 경우, 법적으로 근로자로 인정될 위험이 있습니다.
