노동
부적절하게 도입된 임금피크제로 인한 미지급 임금 지급 판결
피고 회사 B 주식회사가 도입한 임금피크제가 근로자들에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하고, 그 변경 과정에서 근로기준법에 따른 적법한 동의 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 판단되어, 피고는 원고들에게 임금피크제 시행으로 인해 지급하지 않은 임금과 그에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결입니다.
관련 당사자
- 원고들 (항소인): B 주식회사에서 근무하다 퇴직한 직원들 (총 22명). 이들은 임금피크제로 인해 삭감된 임금을 지급받지 못했다고 주장했습니다.
- 피고 (피항소인): B 주식회사 (대표이사 C, 미합중국인 D, E). 이 회사는 2014년에 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입했습니다.
분쟁 상황
B 주식회사는 2014년 3월부터 6월까지 노동조합과 정년 연장 및 임금피크제 도입에 합의하고, 이를 사규에 반영하여 7월경 사내 전산망을 통해 직원들의 동의를 받았습니다. 이 임금피크제는 1년차 25%, 2년차 35%, 3년차 40%의 임금을 삭감하는 내용이었습니다. 하지만 퇴직한 원고들은 이 임금피크제 도입이 자신들에게 불이익한 변경임에도 불구하고, 적법한 동의 절차를 거치지 않았으므로 무효이며, 이에 따라 삭감된 임금을 돌려받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
핵심 쟁점
피고 회사가 도입한 임금피크제가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부와, 만약 불이익한 변경이라면 근로기준법에 따른 적법한 근로자 동의 절차를 거쳤는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
법원의 판단
이 법원은 제1심 판결 중 원고들에 대한 부분을 변경하여, 피고는 원고들에게 '별지2 인용금액표'에 기재된 각 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 지연손해금은 '지연손해금 기산일'부터 2024년 12월 20일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산됩니다. 소송 총비용 중 5%는 원고들이, 나머지는 피고가 부담하며, 피고의 지급 의무는 가집행할 수 있습니다.
결론
재판부는 임금피크제가 정년 연장과 함께 도입되었더라도, 1년 평균 35%에 달하는 임금 삭감 비율이 적지 않고 업무 조정 등의 보완 조치가 없었으므로 근로자들에게 불이익한 변경에 해당한다고 보았습니다. 또한, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 상황에서 사내 전산망을 통한 동의 방식은 구체적인 설명이 부족했고, 근로자들 간 집단적 의견 교환의 기회를 제공하지 못했으며, 여러 변경 사항을 한꺼번에 동의하도록 하여 적법한 동의로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 이 임금피크제는 원고들에게 효력이 없으므로, 피고는 미지급 임금과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.
연관 법령 및 법리
이 사건은 주로 근로기준법 제94조 제1항(취업규칙의 작성 및 변경)과 관련 법리가 적용되었습니다. 근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받도록 규정하고 있습니다. 판례는 이러한 동의가 사용자 개입 없이 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 따라 이루어져야 한다고 보며, 임금피크제 도입은 임금 삭감으로 인해 근로자에게 불이익한 변경으로 판단했습니다. 또한, 근로기준법 제36조, 제37조 제1항 및 근로기준법 시행령 제17조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직하면 14일 이내에 임금을 지급해야 하며, 이를 어길 경우 지연손해금을 지급할 의무가 있습니다. 본 판결에서는 판결 선고일까지는 상법에 따른 연 6%, 그 다음 날부터는 근로기준법에 따른 연 20%의 지연손해율을 적용했습니다.
참고 사항
취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 반드시 받아야 합니다. 이때 동의는 단순히 서명을 받는 것을 넘어, 사용자 측의 개입 없이 근로자들이 자유롭게 의견을 교환하고 찬반을 결정하는 집단적 의사결정 방식이어야 합니다. 온라인 동의라 할지라도, 변경 내용에 대한 충분한 설명이 없고 근로자 간 의견 교환 기회가 없었다면 적법한 동의로 인정받기 어렵습니다. 또한 여러 취업규칙 변경 내용을 개별적으로 선택할 수 없이 일괄적으로 동의받는 방식은 문제가 될 수 있습니다. 임금피크제처럼 정년 연장과 같은 유리한 점이 있더라도 임금 삭감 정도가 크고 그에 상응하는 업무 조정 등 보완 조치가 없다면 불이익한 변경으로 판단될 수 있으므로, 제도를 도입할 때는 이러한 점들을 신중하게 고려해야 합니다.
