노동
주식회사 A는 시용기간을 거쳐 고용 승계된 육아기 근로자 B에게 초번 근무와 공휴일 근무를 요구했습니다. 근로자 B는 어린 두 자녀의 양육 문제로 해당 근무를 거부했으며, 이에 회사는 근태 불량을 이유로 정식 채용(본채용)을 거부했습니다. 중앙노동위원회는 회사의 본채용 거부가 부당해고라고 판정했고, 회사 A는 이에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 회사의 항소를 기각하며 근로자의 손을 들어주었습니다.
근로자 B는 기존 회사에서 약 8년 9개월간 근무하다가 회사 A로 고용 승계되었습니다. 새로운 계약은 시용기간을 포함하고 있었고, 회사 A는 B에게 이전과 달리 초번 근무와 공휴일 근무를 요구했습니다. B는 어린 두 자녀(약 6세, 약 15개월)를 양육하는 상황에서 이러한 근무 변경이 어렵다고 호소했으나, 회사는 이를 거부하고 B가 초번 근무 불이행 및 공휴일 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부했습니다. 이에 B는 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청했고, 위원회는 B의 주장을 받아들여 본채용 거부가 부당하다고 판단했습니다. 회사는 이 판정에 불복하여 행정소송을 제기하게 되었습니다.
회사가 어린 자녀를 양육하는 근로자에게 시용기간 동안 일ㆍ가정 양립을 위한 배려 의무를 다했는지 여부와 회사의 본채용 거부 통보가 합리적 이유와 사회통념상 상당성을 갖추었는지 여부입니다. 또한, 근로계약 기간 만료로 근로자에게 부당해고 구제 신청의 이익이 소멸했는지도 쟁점이 되었습니다.
원고인 주식회사 A의 항소를 기각합니다. 회사는 항소 제기 이후의 모든 소송비용을 부담해야 합니다. 이는 중앙노동위원회가 근로자 B의 부당해고 구제 재심신청을 받아들여 본채용 거부를 취소하라는 재심판정이 정당하다고 인정한 것입니다.
법원은 회사가 어린 자녀를 양육하는 근로자 B에 대해 시용기간 동안 일ㆍ가정 양립을 위한 배려 의무를 다하지 않았다고 판단했습니다. 특히, 근로자 B가 이전 직장에서 초번 근무와 공휴일 근무를 면제받았던 점, 배우자의 육아휴직 여부와 상관없이 어린 자녀 양육의 어려움이 분명했던 점, 그리고 회사가 근무 지시 변경 과정에서 근로자의 요청을 일방적으로 거부한 점 등을 고려할 때, 본채용 거부 통보는 사회통념상 상당성을 인정하기 부족하여 효력이 없다고 보았습니다. 아울러, 근로계약 기간 만료 시점이 부당해고 구제신청 및 재심판정일 이후이므로 근로자 B에게 구제이익이 소멸하지 않았다고 최종적으로 판단했습니다.
이 사건은 주로 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의5와 관련된 법리를 다루고 있습니다. 이 조항은 사업주가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자(육아기 근로자)를 위해 업무 시간 조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축 등 일ㆍ가정 양립을 지원하기 위한 조치를 하도록 노력해야 한다고 규정합니다. 법원은 이 사건에서 회사가 이 배려 의무를 다하지 않았다고 판단했습니다. 또한, 헌법 제36조 제1항, 제10조, 제37조 제1항에서 파생되는 부모의 자녀 양육권이 중요한 기본권임을 언급하며 남녀고용평등법이 그 사회권적 측면을 구체화한 것이라고 보았습니다. 시용기간 만료 시 본채용 거부에 대해서는 사용자의 해약권이 보통의 해고보다 넓게 인정되지만, 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 대법원 판례(2003다5955, 2002다62432 등)의 법리가 적용되었습니다. 특히, 고용 승계된 숙련 근로자에게는 본채용 거부의 합리성과 사회통념상 상당성을 신규 근로자보다 엄격하게 판단해야 한다고 명시했습니다. 마지막으로, 근로자가 부당해고 구제신청 당시 근로계약관계가 종료되지 않았다면, 소송 진행 중 근로계약 기간이 만료되어도 구제이익이 소멸하지 않는다는 대법원 판례(2020두54852)의 법리도 적용되었습니다.
회사는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하는 근로자(육아기 근로자)에 대해 근로시간 조정, 연장근로 제한 등 일ㆍ가정 양립 지원을 위한 배려 의무를 다해야 합니다. 이 의무는 법률(남녀고용평등법)에 명시된 것이며 사업주의 노력이 요구됩니다. 시용기간 만료 후 본채용을 거부할 때는 해당 근로자의 업무 능력, 자질 등 업무 적격성에 대한 합리적인 이유가 있어야 하며 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 특히 기존 회사에서 오랫동안 근무하다 고용 승계된 숙련 근로자의 경우, 신규 근로자보다 본채용 거부에 대한 판단 기준이 더 엄격하게 적용될 수 있습니다. 근로자가 육아로 인한 근무의 어려움을 명시적으로 밝히지 않았더라도, 회사가 그 사정을 충분히 알 수 있었다고 판단되면 배려 의무 이행 여부를 더 면밀히 검토해야 합니다. 부당해고 구제신청 당시 근로관계가 유지되고 있었다면, 이후 소송 진행 중 근로계약 기간이 만료되더라도 구제이익은 소멸하지 않습니다.
