특정 노동조합 조합원 승진 차별 부당노동행위 인정 사건

주식회사 A는 2018년과 2019년 정기인사 승격 과정에서 B노동조합 소속 근로자들에게 불이익을 주어 부당노동행위를 저질렀다는 중앙노동위원회의 재심판정 결정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 1심 법원은 회사의 부당노동행위를 인정하는 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 보았고, 주식회사 A는 이에 항소했으나 항소심 법원 역시 1심 판결을 인용하며 회사의 항소를 기각했습니다. 법원은 회사의 승격 심사 과정에서 B노동조합 소속 근로자들에 대한 차별적 취급이 존재했으며, 이는 사용자의 반조합적 의사에 따른 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 A: B노동조합 소속 근로자들에 대한 승진 차별 혐의를 받은 회사
• 중앙노동위원회위원장: 회사의 부당노동행위를 인정하는 재심판정을 내린 기관의 대표
• B노동조합: 회사로부터 승진 과정에서 불이익 취급을 당했다고 주장하며 구제를 신청한 노동조합
• 이 사건 근로자들 (C 외 16명): B노동조합 소속으로 승진에서 불이익을 받았다고 주장하는 근로자들

분쟁 상황

B노동조합과 그 소속 근로자들은 주식회사 A가 2018년과 2019년 정기인사 승격 심사 과정에서 B노동조합 소속이라는 이유로 조합원들을 차별하여 승진에서 배제하는 부당노동행위를 저질렀다고 주장했습니다. 구체적으로 성적고과 총점, 공정/조 이동 가점, 멀티스킬 등 적극성 항목 가점, 포상 내역 등에서 B노동조합 소속 근로자들이 교섭대표노조 소속 근로자들에 비해 불리한 처우를 받았다는 통계적 증거를 제시했습니다. 중앙노동위원회는 이러한 주장을 받아들여 회사의 부당노동행위를 인정하는 재심판정을 내렸고, 이에 회사가 재심판정 취소 소송을 제기했으나 1심과 2심 모두 회사의 청구를 기각했습니다.

핵심 쟁점

회사의 정기인사 승격 과정에서 특정 노동조합(B노동조합) 소속 근로자들에게 불이익을 주려는 사용자 측의 반조합적 의도가 있었는지, 그리고 그러한 차별적 취급이 부당노동행위에 해당하는지가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 원고(주식회사 A)의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 주식회사 A가 B노동조합 소속 근로자들에게 불이익 취급의 부당노동행위를 저질렀다는 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 최종적으로 인정한 것입니다.

결론

법원은 회사가 B노동조합 소속 근로자들을 승진에서 차별한 행위가 부당노동행위에 해당한다고 결론 내렸습니다. 통계적 분석 결과, 성적고과 총점 및 항목별 가점 부여, 그리고 포상 내역 등에서 B노동조합 소속 근로자들이 다른 노동조합 소속 근로자들에 비해 불리하게 평가되고 승진에서 배제된 정황이 명확하다고 보았습니다. 이는 사용자가 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위를 금지하는 노동조합 및 노동관계조정법의 취지를 확인한 판결입니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 주로 「노동조합 및 노동관계조정법」상 '부당노동행위'와 관련된 법리가 적용됩니다. 특히 중요한 조항은 다음과 같습니다.

• 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위)​: 이 조항은 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 행위를 금지하고 있습니다. 본 사건의 경우, 제1호 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그에게 불이익을 주는 행위'에 해당하는 '불이익 취급의 부당노동행위'가 문제되었습니다. 회사가 특정 노동조합 소속 근로자들을 승진에서 고의적으로 차별한 것이 이 조항에 위반된다고 본 것입니다.

• 사용자의 반조합적 의사: 부당노동행위가 성립하기 위해서는 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 방해하거나 불이익을 주려는 내심의 의사, 즉 '반조합적 의사'가 있어야 합니다. 이 의사는 직접적인 증거로 입증하기 어려운 경우가 많으므로, 법원은 해당 사안과 상당한 관련성이 있는 간접적인 사실이나 주변 정황 사실을 종합적으로 고려하여 추단합니다. 본 판결에서는 노동조합 소속에 따른 승진율의 통계적 차이, 성적고과 점수 차이, 가점 및 포상 부여의 불공정성 등 여러 간접 사실들이 사용자의 반조합적 의사를 인정하는 근거가 되었습니다.

• 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조: 이 조항들은 항소심 법원이 제1심판결의 이유를 그대로 인용할 수 있도록 하는 절차적 규정입니다. 본 사건에서 항소심 법원이 1심 판결의 내용을 일부 수정하거나 추가하면서도 기본적인 판단과 결론은 그대로 유지하였음을 보여줍니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 통계적 분석은 부당노동행위 입증에 매우 중요한 증거가 될 수 있습니다. 특정 노동조합 소속 여부가 승진, 평가, 가점, 포상 등에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이는지 여부를 Fisher's Exact Test, CMH 검정, 카이제곱 검정 등 다양한 방식으로 분석하여 증거로 제시하는 것이 좋습니다. 둘째, 평가 항목의 객관성을 면밀히 살펴야 합니다. 경영방침, 담당과업, 규율성 등 객관적인 성과 평가 항목에서 차이가 없는데도 협조성, 적극성, 책임성 등 상대적으로 주관적인 평가 항목에서만 특정 노동조합 소속 근로자들이 불이익을 받았다면, 이는 차별의 의도를 의심하게 하는 중요한 정황이 됩니다. 셋째, 포상 및 가점 부여의 공정성을 확인해야 합니다. 포상이 특정 노동조합 소속 근로자에게만 유리하게 주어졌거나, 포상 내역이 없음에도 만점이 부여되는 등 불공정한 사례가 있다면 이는 사용자의 반조합적 의사를 추단할 수 있는 강력한 증거가 될 수 있습니다. 넷째, 작은 점수 차이의 영향도 무시할 수 없습니다. 승격 등급의 수가 적은 경우 미미한 점수 차이로도 최종 등급 및 승격 여부에 결정적인 영향을 미칠 수 있으므로, 총점의 차이가 실질적인 불이익으로 이어졌는지를 구체적으로 입증해야 합니다. 마지막으로, 사용자의 반조합적 의도는 특정 시점의 평가뿐만 아니라 그 이전부터 축적된 관련 사실이나 정황 사실에 기반하여 추단될 수 있으므로, 장기간에 걸친 회사의 인사 관행과 노동조합과의 관계를 종합적으로 고려해야 합니다.