노동
재단법인 A는 직원 B, C, D, F, G가 동료 직원 M을 직장 내 괴롭힘을 한 사실을 확인하고 이들에게 해고 및 정직 징계를 내렸습니다. 그러나 중앙노동위원회는 이 징계가 부당하다고 판정했고, 이에 재단법인 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 항소심 법원은 참가인 E에 대한 부분을 제외한 나머지 징계받은 직원들(B, C, D, F, G)에 대한 징계는 적법하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정 중 해당 부분을 취소했으며, 재단법인 A의 나머지 항소는 기각했습니다. 이는 직장 내 괴롭힘의 정도와 가담 역할에 따라 징계가 정당하다는 것을 보여주는 판결입니다.
재단법인 A에 근무하던 직원 B, C, D, E, F, G가 동료 직원 M에게 “인생 그렇게 사셨어요 여태까지?”, “함부로 알지도 못하면서 입 놀리지 마시라고요”, “추후로 한번만 더 파트장들 이야기 나오면 그때는 진짜 머리끄덩이 끌고서 앞에 놓고 밟아버릴 거예요”와 같이 인격을 모독하는 발언을 하고 부당한 질책 및 지시를 하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 저질렀습니다. 이에 재단법인 A는 해당 직원들에게 직장 내 괴롭힘을 이유로 해고(B, F) 또는 정직(C, D, G) 징계를 내렸습니다. 징계받은 직원들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고 및 부당정직 구제 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 이 징계가 부당하다고 판정했습니다. 재단법인 A는 중앙노동위원회의 이 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다.
직장 내 괴롭힘 행위에 대한 회사의 징계 처분(해고, 정직)이 징계권자의 재량권 범위 내에 있는 것으로 적법한지 여부와 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도 나머지 사유만으로 징계 타당성을 인정할 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.
항소심 법원은 제1심판결 중 원고 패소 부분을 취소하고, 중앙노동위원회가 2022. 1. 11. 원고와 피고보조참가인들 및 G 사이의 부당해고 및 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 참가인 E에 관한 부분을 제외한 나머지 부분(B, C, D, F, G에 대한 징계)을 취소했습니다. 이는 B, C, D, F, G에 대한 징계는 적법하며 중앙노동위원회가 이를 부당하다고 판단한 것이 위법하다는 의미입니다. 원고의 나머지 항소는 기각되었습니다.
이 판결은 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 징계권 행사가 사회통념상 현저히 타당성을 잃지 않는 한 존중되어야 함을 확인했습니다. 특히 괴롭힘의 정도, 주도 여부, 반성 여부 등에 따라 징계 수위가 달라질 수 있음을 보여주었습니다. 참가인 B와 F의 해고는 직장 내 괴롭힘의 주도적 역할과 심각성을 고려하여 적법하다고 판단되었고, C, D, G의 정직도 가담 정도를 고려한 적법한 징계로 인정되었습니다. 반면 E에 대한 징계는 부당하다는 판단이 유지되어, 징계사유의 개별적인 판단과 양정의 신중한 적용이 중요함을 시사합니다.
징계 처분은 징계권자(회사)의 재량에 맡겨져 있지만, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권 남용으로 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 이는 징계의 원인이 되는 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조). 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정된 나머지 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 징계처분은 위법하지 않습니다. 이때 기업의 구체적 상황, 주된 징계사유, 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 징계처분의 종류, 징계 기준과 관행 등을 종합적으로 고려하여 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단해야 합니다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조). 직장 내 괴롭힘은 근로기준법 등 관련 법령에 명시된 바와 같이, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 이러한 행위는 중대한 비위행위로 간주되며, 기업은 이에 대한 징계 기준을 마련하고 엄격하게 적용할 수 있습니다. 본 사건에서는 참가인 B와 F의 직장 내 괴롭힘 행위가 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당하여 해임 징계가 적법하다고 판단되었습니다.
직장 내 괴롭힘은 근로자의 인격을 훼손하고 직장 문화를 저해하는 심각한 비위행위이므로, 기업은 괴롭힘 예방 교육을 강화하고 발생 시 신속하고 공정한 조사 및 조치를 취해야 합니다. 징계 처분을 내릴 때는 구체적인 비위 사실과 그에 해당하는 사규를 명확히 제시해야 합니다. 여러 징계 사유 중 일부만 인정되더라도 남은 사유만으로 징계의 타당성이 유지될 수 있으나, 이 경우에도 노동자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단해야 합니다. 징계 수위는 비위행위의 내용과 성질, 고의성 유무, 가담 정도, 피해 회복 노력, 반성 여부, 회사의 징계 기준 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 특히 직장 내 괴롭힘의 경우 주도자나 적극 가담자에 대해서는 엄중한 징계가 불가피할 수 있습니다. 징계 처분 시에는 회사 내규에 정해진 징계 절차(징계위원회 개최, 소명 기회 부여 등)를 철저히 준수해야 합니다. 절차적 하자는 징계의 정당성을 훼손할 수 있습니다. 모든 징계 사안은 개별적이고 구체적인 상황에 따라 판단되므로, 유사한 행위라도 상황에 따라 징계 결과가 달라질 수 있음을 유념해야 합니다.
