노동
회사 A는 인턴 직원 C에게 정규직 전환을 거절했습니다. 이에 C는 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했고 중앙노동위원회는 C의 손을 들어주었습니다. 회사 A는 이에 불복하여 행정소송을 제기했으나, 법원은 회사 A의 항소를 기각하며 인턴 직원 C에게 정규직 전환 기대권이 인정되고 회사의 전환 거절에 합리적인 이유가 없다고 판단했습니다. 특히 법원은 회사가 자체 관리 지침에 명시된 평가 결과 통보 및 면담 절차를 지키지 않은 절차상 하자가 중대하다고 보았습니다.
회사 A에서 인턴으로 근무하던 직원 C는 정규직 전환 심사를 거쳐야 했습니다. 이 심사 과정에서 회사 A는 직원 C의 현업 부서 OJT(직무 교육) 최종 평가 점수가 70점 미만(65점)이라는 이유 등으로 정규직 전환을 거절했습니다. 직원 C는 이에 대해 자신이 정규직 전환 기대권을 가지고 있으며, 회사의 전환 거절이 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였습니다. 중앙노동위원회는 직원 C의 주장을 받아들여 정규직 전환 거절이 부당해고에 해당한다고 판정했고, 회사 A는 이 판정에 불복하여 소송을 제기하게 된 것입니다.
이번 판결의 핵심 쟁점은 인턴 직원에게 정규직 전환에 대한 기대권이 인정되는지 여부, 회사의 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부, 그리고 회사의 인턴 평가 과정이 내부 지침에 따라 공정하게 이루어졌는지 여부였습니다. 특히 평가 결과 미통보와 면담 불이행 등 절차상 하자가 정규직 전환 거절의 부당성을 판단하는 데 중요한 요소로 작용했습니다.
법원은 회사 A의 항소를 기각하고 제1심 판결이 정당하다고 보았습니다. 이는 인턴 직원 C에게 정규직 전환 기대권이 인정되고, 회사 A가 정규직 전환을 거절한 것에 합리적인 이유가 없다는 판단을 유지한 것입니다. 특히 평가 결과를 직원에게 통보하지 않고 면담을 실시하지 않은 것이 회사의 내부 관리 지침을 위반한 중대한 절차상 하자에 해당한다고 보았습니다. 또한 정성평가의 경우 객관성과 공정성을 확보하기 위한 세심한 주의가 필요하다고 강조했습니다.
법원은 인턴에게 정규직 전환 기대권이 있다는 점과 회사의 전환 거절에 합리적인 이유가 없음을 근거로 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정이 정당하다고 최종 결론 내렸습니다. 회사가 인턴 평가 절차에서 내부 지침을 준수하지 않은 절차상 하자가 정규직 전환 거절의 부당성을 결정하는 데 결정적인 영향을 미쳤습니다.
이 판결에서는 다음과 같은 법률과 원칙들이 중요하게 적용되었습니다.
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