한국마사회 임금피크제 적용 연령차별 항소 기각 사건

이 사건은 한국마사회 소속 근로자 27명이 회사의 임금피크제 도입으로 인해 임금이 삭감된 것이 연령차별에 해당하여 부당하다고 주장하며 미지급 임금을 청구한 사안입니다. 1심 법원이 원고들의 청구를 기각하자 원고들이 항소했으나, 항소심 법원 또한 임금피크제가 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당한다고 판단하여 원고들의 항소를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들(항소인): 한국마사회 소속 근로자 27명 (A 외 26인)으로, 임금피크제 적용으로 임금이 삭감된 것에 대해 소송을 제기한 사람들입니다.
• 피고(피항소인): 한국마사회로, 근로자들에게 임금피크제를 적용한 공공기관입니다.

분쟁 상황

한국마사회가 정년을 보장하는 대신 정년 전 일정 기간 임금을 점진적으로 삭감하는 임금피크제를 도입하자, 적용 대상이 된 근로자들은 이러한 임금 삭감이 연령을 이유로 한 차별이며 부당하다고 주장하며 미지급 임금의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사가 도입한 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 금지하는 연령차별에 해당하는지, 아니면 합리적인 이유가 있는 연령차별로 인정될 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 항소를 모두 기각하며, 피고(한국마사회)의 임금피크제가 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당한다고 최종적으로 판단했습니다. 따라서 원고들이 청구한 미지급 임금은 지급되지 않습니다.

결론

법원은 한국마사회의 임금피크제가 고용상 연령차별금지 원칙에 위배되지 않는 '합리적인 이유가 있는 연령차별'이라고 판단했습니다. 이러한 판단의 근거로 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부와 그 적정성(경마지원직 전환고용, 보직 해제를 통한 책임 및 업무 강도 경감, 직무 재배치 등), 임금피크제로 감액된 재원의 사용처(신입사원 채용 등)를 종합적으로 고려했습니다. 특히 경마지원직으로의 전환고용은 임금피크제 도입으로 인한 임금 삭감에 대한 보상 조치이자, 정년 이후 추가 고용 기회를 부여하는 '고용연장형' 임금피크제의 성격도 가진다고 보았습니다. 비록 일부 원고들이 경마지원직 기회를 얻지 못했으나, 이는 정부의 제도 개선 요구에 따른 불가피한 조치였고, 그 이후 근로시간 단축 제도를 도입하는 등 보완 노력이 있었다는 점도 고려되었습니다. 코로나19로 인한 신입 채용 중단도 경영 악화라는 불가피한 사정으로 보아 임금피크제의 합리성을 부정할 정도는 아니라고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

'고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'은 고용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있습니다. 그러나 이 법은 '합리적인 이유가 있는 경우' 연령 차별이 허용될 수 있다고 보고 있습니다. 대법원 판례는 임금피크제가 '합리적인 이유'를 갖추기 위해서는 임금 삭감에 대한 대상 조치가 도입되었는지, 그 대상 조치가 임금 삭감의 정도에 비추어 적정한지, 단체협약 등 제도 도입의 경과와 대상을 확대한 목적 등을 종합적으로 고려해야 한다고 제시하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 한국마사회가 임금피크제 도입 시 경마지원직 전환고용 기회 부여, 보직 해제를 통한 업무 경감, 직무 재배치 등의 대상 조치를 제공하고, 절감된 재원을 신규 채용에 활용한 점 등을 들어 합리적인 이유가 있는 연령차별로 판단했습니다.

참고 사항

임금피크제 도입 시 연령차별을 피하기 위해서는 다음 사항들을 고려해야 합니다.

1. 대상 조치의 적절성: 임금 삭감에 상응하는 합리적인 대상 조치가 반드시 마련되어야 합니다. 예를 들어, 정년퇴직 후 추가 고용 기회 제공, 업무 강도 및 책임 경감, 직무 재배치 등을 통해 근로자에게 실질적인 보상이 이루어져야 합니다.
2. 노사 간 합의: 임금피크제 도입 과정에서 근로자 대표와의 충분한 협의와 동의를 얻는 것이 중요합니다.
3. 재원 사용의 투명성: 임금피크제로 절감된 재원을 고령 근로자의 고용 유지 및 신규 채용 등 고용 촉진에 활용하는 등 도입 목적에 부합하게 사용하는 것이 중요합니다.
4. 제도 운영의 유연성: 정부 정책 변화나 기관의 경영 환경 변화에 따라 대상 조치가 변경될 수 있음을 염두에 두어야 하며, 변경 시에는 그에 대한 합리적인 사유와 대체 방안을 마련해야 합니다.