노동
이 사건은 주식회사 B의 전 대표이사였던 A가 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심신청 결정에 불복하여 취소를 구한 사건입니다. 중앙노동위원회는 B가 A를 해고한 것이 정당하다고 보았으나, 1심 법원은 A의 해고가 부당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심 결정을 취소했습니다. 이후 중앙노동위원회와 B는 1심 판결에 항소했지만, 항소법원 또한 1심 판결이 정당하다고 보아 모든 항소를 기각했습니다.
원고 A는 주식회사 B의 명목상 대표자 지위에 있었으며, 경찰, 검찰, 국세청 등 여러 수사기관으로부터 조사를 받으며 수사에 협조할 수밖에 없는 상황이었습니다. A는 매일 아침 일찍 출근하여 인사팀 자리에 근태신청서를 작성한 후 외근을 나갔고, 회사는 근태신청서를 제출하면 이를 제한하거나 문제 삼지 않았습니다. 또한 회사의 당시 대표자였던 G도 사정기관 조사에 100% 협조한다는 방침을 진술했고, 경영관리본부 본부장 J도 A의 외부 조사 협조 상황을 알고 있었다고 진술했습니다. 이처럼 회사가 A의 외부 수사 협조를 인지하고 있었고 특별히 문제 삼지 않다가, 2019년 11월 26일 이후 A가 외근 사실을 종전보다 상세하게 밝혔음에도 불구하고, 회사는 2019년 12월 20일 A를 해고했습니다. 이에 A는 부당해고라며 구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 판정했으나 A는 이에 불복하여 이 소송을 제기했습니다.
주식회사 B의 전 대표이사였던 A가 수사기관의 조사에 협조하기 위해 출근하지 않거나 외근한 것을 이유로 해고된 것이 부당한지 여부와, 이에 대한 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법한지가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
항소법원은 1심 판결이 정당하다고 판단하여 피고 중앙노동위원회와 피고보조참가인 주식회사 B의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 A에 대한 해고가 부당하다는 1심 법원의 결론을 유지한 것입니다.
법원은 주식회사 B가 전 대표이사 A를 해고한 것은 부당하며 중앙노동위원회의 재심 판정은 취소되어야 한다는 원고의 주장을 받아들였습니다. 결과적으로 A의 해고는 부당해고로 인정되었습니다.
이 판결은 1심 판결의 사실 인정과 판단이 정당하다고 보아, 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조 본문에 따라 1심 판결 이유를 그대로 인용했습니다. 이는 항소심에서 새로운 주장이나 증거가 없거나, 제시된 추가 증거로도 1심의 판단을 뒤집을 근거가 없을 때 적용되는 법리로, 1심 판결의 정당성을 법원이 재확인한 것입니다. 본 사건의 근본적인 법리는 '부당해고' 여부 판단에 있습니다. 해고는 근로기준법에 따라 정당한 이유가 있어야 하는데, 회사가 전 대표이사의 수사기관 협조를 위한 외근을 사전에 묵시적으로 승인했거나 그 방식에 대해 특별한 이의를 제기하지 않았다면, 후에 이를 이유로 한 해고는 정당한 이유가 없는 부당해고로 인정될 수 있습니다. 즉, 회사가 일관되지 않은 태도로 직원을 해고하는 경우, 해고의 정당성이 부정될 가능성이 커집니다.
회사의 전 대표이사와 같이 대외적 활동이 잦거나 수사기관의 조사에 협조해야 하는 특수한 지위에 있는 직원의 근태 관리는 더욱 신중해야 합니다. 특히 회사가 해당 직원의 외부 활동을 사전에 인지하고 있었거나, 근태 신청 방식을 용인해왔다면, 나중에 이를 문제 삼아 해고하는 것은 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 직원이 근태 신청을 상세히 하지 않았다는 이유로 징계하려면, 사전에 명확한 근태 관리 기준과 신청 절차를 고지하고 이를 위반했을 때의 불이익에 대해 충분히 안내해야 합니다. 근태 관련 문제가 발생하기 전에 회사와 직원 사이에 명확한 의사소통과 서면 합의가 이루어지는 것이 중요합니다. 회사의 방침이나 대표자의 진술 등 회사 내부 증거는 해고의 정당성을 판단하는 데 중요한 요소가 될 수 있으므로, 관련 기록을 잘 보관해야 합니다.
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