해외 주재원 국내 본사 귀임 발령이 부당 전보인지 다툰 사건

기능성 점착소재 제조업을 영위하는 주식회사 A가 중국 해외법인에서 근무하던 해외 주재원 B에게 국내 본사 귀임 명령을 내린 것에 대해, B는 부당 전보라며 구제신청을 하였습니다. 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회는 B의 주장을 인용하였으나, A사는 이에 불복하여 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 1심 법원은 A사의 손을 들어주었으나, 항소심 법원(고등법원)은 1심 판결을 취소하고 A사의 청구를 기각하며, 해당 귀임 발령이 부당한 전보처분이라고 최종 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 (주식회사 A): 기능성 점착소재 및 관련 제품을 제조하는 회사로, 해외 법인을 운영하며 근로자 B에게 국내 본사 귀임을 명령하였습니다.
• 피고 (중앙노동위원회위원장): 부당전보 구제 재심 신청 사건에 대해 근로자 B의 주장을 받아들여 재심판정을 내린 중앙노동위원회의 위원장입니다.
• 피고보조참가인 (B): 주식회사 A의 중국 수저우 법인에서 부총경리로 근무했던 해외 주재원으로, 국내 본사 귀임 발령이 부당한 전보라고 주장하였습니다.

분쟁 상황

주식회사 A는 2017년 4월 1일 근로자 B를 중국 수저우 법인의 부총경리로 채용했습니다. 2020년 3월 18일, A사는 B에게 정직 2개월의 징계처분을 내렸고, 다음 날인 3월 19일 B에게 국내 본사로 귀임하라는 인사 발령을 통보했습니다. B는 이 발령이 부당 전보라며 2020년 6월 15일 경기지방노동위원회에 구제신청을 제기했으며, 위원회는 B의 손을 들어주었습니다. A사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 B의 주장을 받아들여 재심신청을 기각했습니다. 이에 A사는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했으나, 항소심에서 최종적으로 패소하게 되었습니다. 참고로 B에 대한 징계처분 자체에 대한 행정소송에서도 해당 징계처분은 위법하다는 판결이 있었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 근로계약에서 근로자 B의 근무 내용이나 근무 장소가 '수저우 법인'으로 특별히 한정되었는지 여부, 둘째 국내 본사 귀임 발령에 업무상 필요성이 존재했는지, 셋째 이 발령으로 인한 근로자 B의 생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 현저히 벗어나는지 여부, 넷째 전보 발령 과정에서 회사가 신의칙상 요구되는 협의 절차를 준수했는지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심판결을 취소하고 원고 주식회사 A의 청구를 기각하였습니다. 이에 따라 이 사건 인사 발령은 부당한 전보처분임을 인정하며, 소송 총비용은 원고가 모두 부담하도록 결정했습니다.

결론

법원은 먼저 근로계약서에 근무 장소가 '수저우 법인'으로 명시되어 있으나, 이는 해외주재원으로서 최초 근무지를 지정한 것일 뿐 근무지가 한정된 것으로 보기는 어렵다고 판단하여 근로자 동의 없이도 전보가 가능하다고 보았습니다. 그러나 이어서 회사의 인사 발령이 징계처분과 연계되어 있었고 이 징계처분이 위법하다는 판결이 있었으며, 국내 귀임 발령에 특별한 담당 직무가 명시되지 않아 업무상 필요성을 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 또한 B가 가족과 함께 중국에서 생활 기반을 오랫동안 다졌고 자녀의 재외국민 특별전형 준비 등 국내 귀임으로 인해 상당한 생활상 불이익을 겪게 되는데 이는 통상 감수할 정도를 현저히 벗어난다고 보았습니다. 마지막으로 회사가 해외주재원 운영규정에 따른 '임기 종료 3개월 전 통보' 절차를 지키지 않았고, 면담 과정도 실질적인 협의가 아닌 일방적 통보로 판단하여 절차적 정당성도 결여되었다고 보았습니다. 이 모든 요소를 종합하여 법원은 해당 인사 발령이 업무상 필요성이 부족하고, 근로자의 생활상 불이익이 크며, 절차적 정당성도 결여되어 부당한 전보처분에 해당한다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 전보처분의 정당성을 다루는 판례 법리에 기반합니다.

1. 근로계약상 근무지 한정 여부: 대법원 판례(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등)에 따르면, 근로계약에서 근로 내용이나 근무 장소를 특별히 한정한 경우 사용자가 근로자에 대하여 전보처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다. 이 사건에서는 근로계약서에 근무 장소가 '수저우 법인'으로 기재되었으나, 이는 주재원으로서의 최초 근무지 지정으로 보아 특별히 한정된 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다.
2. 전보처분 정당성 판단 기준: 대법원 판례(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등)는 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지를 판단할 때 ① 당해 전보처분의 업무상 필요성과 ② 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, ③ 그 전보처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차(근로자 본인과의 협의 등)를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해야 한다고 제시하고 있습니다.
   • 업무상 필요성: 인원 배치 변경의 필요성 및 특정 근로자를 포함시키는 인원 선택의 합리성을 의미합니다. 이 사건에서는 징계처분의 위법성, 직무의 불명확성 등을 이유로 업무상 필요성을 인정하기 어렵다고 보았습니다.
   • 생활상 불이익: 업무상 필요에 의한 전보에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 인사권으로 봅니다. 이 사건에서는 해외 생활 기반, 자녀 교육 문제, 소득 감소 등을 고려할 때 불이익이 현저히 크다고 판단했습니다.
   • 절차적 정당성 (신의성실의 원칙)​: 취업규칙이나 운영규정에서 정한 통보 의무를 준수했는지, 근로자와 성실한 협의를 거쳤는지가 중요합니다. 비록 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분이 당연히 무효가 되는 것은 아니지만, 이 사건에서는 규정 위반 및 일방적 통보로 보아 절차적 정당성이 결여되었다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

1. 해외 주재원 근로계약의 명확성 확보: 해외 주재원 계약 시 근무 장소, 담당 업무, 주재 기간, 귀임 조건 등을 구체적으로 명시하는 것이 중요합니다. 단순히 '주재원'이라는 명칭만으로 순환근무가 당연히 전제된다고 해석하기는 어려울 수 있습니다.
2. 전보의 업무상 필요성 입증: 회사는 근로자에게 큰 생활상 불이익을 줄 수 있는 해외 주재원의 국내 귀임 발령과 같은 전보 시, 전보의 업무상 필요성을 구체적이고 합리적으로 입증해야 합니다. 특히 징계처분과 연계된 전보의 경우, 징계의 정당성이 결여되었다면 전보의 정당성 또한 인정되기 어려울 수 있습니다.
3. 근로자의 생활상 불이익 신중 고려: 전보로 인해 근로자가 겪을 가족과의 별거, 자녀 교육 문제, 주거 변경, 소득 감소 등 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어나는지 신중하게 판단해야 합니다. 해외에서 오래 생활 기반을 다진 근로자에게는 이러한 불이익이 더욱 크게 작용할 수 있습니다.
4. 절차적 정당성 준수: 회사는 전보 발령 시 취업규칙이나 해외주재원 운영 규정에 명시된 사전 협의, 통보 기간 등의 절차를 반드시 준수해야 합니다. 규정이 없더라도 근로자와의 성실한 협의는 신의칙상 요구되는 중요한 절차이므로, 일방적인 통보는 절차적 정당성을 훼손할 수 있습니다.
5. 근로자 동의 여부의 명확화: 근로자의 동의가 필요한 전보가 아니더라도, 근로자의 동의를 얻는 것은 향후 분쟁을 예방하는 가장 확실한 방법입니다. 동의 여부는 단순히 근로자의 표면적 표현뿐 아니라 전반적인 상황과 근로자의 진정한 의사를 종합적으로 판단해야 하며, 회사 측에서 동의 사실을 명확히 입증할 수 있도록 기록을 남기는 것이 좋습니다.