행정 · 노동
원고 A가 회식 자리에서 동료 D에게 반복적으로 성희롱 행위를 하여 피고 B회사로부터 해고된 사건입니다. A는 해고가 지나치다고 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했으나 법원은 A의 행위가 매우 심각하여 회사가 해고할 수밖에 없었다고 판단하여 항소를 기각했습니다.
원고 A는 2019년 5월 8일 피고 회사로부터 해고되었습니다. A는 회식 자리에서 동료 D에게 성희롱 행위를 저질렀다는 이유로 해고되었으나, A는 자신의 해고가 유사하거나 더 중한 성희롱 행위에 대한 회사의 다른 징계 사례에 비해 과도한 처분이며 형평의 원칙과 평등의 원칙에 위배된다고 주장하며 해고 무효확인 소송을 제기했습니다. A는 해고 무효 확인과 함께 해고일인 2019년 5월 8일부터 복직 시까지 월 12,860,716원의 임금 상당액을 지급할 것을 청구했습니다.
회식 자리에서의 반복적인 성희롱 행위로 인한 해고가 사회 통념상 정당한지, 해고권 남용에 해당하는지 여부입니다. 특히 다른 성희롱 징계 사례와 비교하여 해고가 과도한 처분인지가 쟁점이 되었습니다.
원고의 항소를 기각하고, 항소 비용은 원고가 부담하도록 합니다. 이는 원고 A에 대한 피고 B회사의 해고가 정당하다고 본 1심 판결을 유지한 것입니다.
법원은 원고 A의 성희롱 행위가 단 1회에 그치지 않고 상당한 시간 동안 반복적으로 일어났으며, 그 행위의 위법성이 형법상 강제추행에 필적할 만큼 무겁다고 판단했습니다. 또한 A가 술에 취하면 심신상실 상태가 되는 자신의 성향을 알면서도 이러한 행위를 저질렀고, 사건 이전에 피해자 D에게 원치 않는 사적인 접근을 시도하여 D에게 심리적 부담감을 주었다는 점도 고려했습니다. 이러한 사정들을 종합할 때 피고 회사가 원고와의 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 사안이 중대하여 해고에 징계재량권 남용의 위법이 없다고 결론 내렸습니다.
근로기준법상 해고의 정당성: 근로기준법 제23조 제1항에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 징계 등을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 해고가 정당하다고 인정받기 위해서는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 경영상 이유 등이 있어야 합니다. 이 사건에서는 원고의 반복적인 성희롱 행위가 이러한 '정당한 이유'에 해당한다고 보아 해고가 유효하다고 판단되었습니다.징계재량권의 일탈 및 남용: 사용자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우 그 징계처분은 무효가 됩니다. 법원은 징계처분이 사회통념상 타당한지는 징계의 사유, 정도, 피해자의 반응, 과거 징계 전력 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단하는데, 이 사건에서는 원고의 성희롱 행위의 반복성, 그 위법성의 중대함, 피해자의 퇴사, 그리고 원고의 행동 전후 사정을 고려할 때 피고의 해고가 징계재량권을 남용했다고 볼 수 없다고 판단했습니다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률: 이 법은 직장 내 성희롱의 예방과 금지를 규정하며, 사업주는 직장 내 성희롱 발생 시 피해 근로자를 보호하고 가해 근로자를 징계해야 할 의무를 가집니다. 성희롱 발생 사실이 확인되면 사업주는 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 취해야 합니다.
직장 내 회식 자리에서의 언행은 업무의 연장선으로 간주될 수 있으므로 사적인 자리라 할지라도 항상 신중해야 합니다. 음주 후 행동에 대한 책임은 개인에게 있으며, 심신미약 주장은 중대한 비위 행위에서 인정되기 어려울 수 있습니다. 성희롱이나 성추행은 한 번의 행위로 끝나지 않고 반복되거나 그 수위가 높을수록 징계 수위가 높아질 수 있습니다. 피해자가 특정 행위 이전에 불편함을 표현했거나 원치 않는 접근이 있었다면, 이는 가중 처벌의 요인이 될 수 있습니다. 회사는 성희롱 관련 징계 내규를 제정하고 시행할 때, 사안의 경중과 피해자의 상황을 종합적으로 고려하여 일관성 있는 징계를 해야 합니다. 피해자가 사건 직후 퇴사하는 등의 상황은 가해자의 행위로 인한 피해가 매우 컸음을 보여주는 증거가 될 수 있습니다.
