시내버스 운전직 근로자들의 미지급 임금 및 상여금 청구 사건

이 사건은 시내버스 운전직 근로자들이 회사에 대해 미지급된 각종 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당 등)과 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 임금의 지급을 청구하고, 회사는 이에 대해 포괄임금제 합의 주장, 월 단위 상계약정의 적법성, 상여금의 통상임금성 부정, 신의칙 위반 등을 주장하며 반소로 초과 지급된 임금에 대한 부당이득 반환을 청구한 사건입니다. 법원은 피고와 원고들 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 또한, 운행 준비 및 정리 시간, 가스 충전 시간, 교육 시간 등 BMS 외 실제 근로시간 일부를 인정했으나, 대기 시간은 이미 임금협정에서 보장한 연장근로시간 1시간에 반영된 것으로 보아 추가적인 근로시간으로 인정하지 않았습니다. 이 사건 월 단위 상계약정은 근로기준법상 연장근로수당 산정 기준에 미달하는 부분에 한하여 무효라고 보았고, 상여금은 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건만으로 통상임금성이 부정되지 않으며, 실질적으로 소정근로에 대한 대가이므로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 상여금을 포함하여 재산정한 통상시급을 기준으로 미지급된 각종 수당과 주휴수당 차액을 산정했습니다. 또한 원고들의 청구가 취사선택금지원칙이나 신의칙에 위반된다는 피고의 주장을 모두 기각했으며, 피고의 반소 청구(부당이득 반환)도 이유 없다고 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들(반소피고, 피항소인 겸 항소인): 피고 회사에서 운전직 근로자로 근무하다 퇴직했거나 현재 근무 중인 90여 명의 개인 및 사망한 근로자의 상속인들. 미지급 임금 및 법정수당 지급을 청구함.
• 피고(반소원고, 항소인 겸 피항소인): B 주식회사로, 시내버스 운수사업을 영위하는 회사. 원고들의 청구를 기각하고, 자신들이 초과 지급한 임금에 대한 부당이득 반환을 반소로 청구함.

분쟁 상황

피고 회사(B 주식회사)는 운전직 근로자들에게 임금을 지급하면서, 임금협정 및 단체협약에 따라 운행 준비 및 정리 시간, 가스 충전 시간, 교육 시간 등 일부 근로시간을 임금 산정에서 제외하거나, 대기 시간을 근로시간으로 충분히 반영하지 않았습니다. 또한 월 단위로 근로시간을 상계하여 연장근로수당을 계산하는 방식을 적용했습니다. 특히 문제가 된 것은 상여금을 통상임금에서 제외하고 이를 기준으로 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당 등 각종 법정수당을 산정하여 지급한 것입니다. 이에 원고들(운전직 근로자들)은 회사의 이러한 임금 산정 방식이 근로기준법에 위반된다고 주장하며, 미지급된 임금과 법정수당의 차액을 청구했습니다. 피고 회사는 자신들의 임금 지급 방식이 포괄임금제에 해당하고, 상여금은 통상임금이 아니며, 원고들의 청구가 취사선택금지원칙이나 신의칙에 위반된다고 맞섰고, 나아가 자신들이 원고들에게 초과 지급한 임금에 대해 부당이득 반환을 청구하는 반소를 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. 피고와 원고들 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었는지 여부.
2. 버스 운행준비 및 정리 시간, 가스 충전 시간, 대기 시간, 교육 시간 등 BMS 외 실제 근로시간을 추가로 인정할 수 있는지 여부.
3. 피고의 '월 단위 상계약정'이 근로기준법에 위반되어 무효인지 여부.
4. 피고가 지급한 '상여금'이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부 및 이에 따른 통상시급 재산정의 적법성.
5. 통상임금 재산정에 따른 미지급 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당 등)의 구체적 산정.
6. 원고들의 청구가 '취사선택금지원칙' 또는 '신의성실의 원칙'에 위반되는지 여부.
7. 피고의 반소 청구(초과 지급된 임금에 대한 부당이득 반환)가 인정될 수 있는지 여부.

법원의 판단

1. 피고(반소원고)는 원고(반소피고)들에게 별지4 본소 인용금액표에 기재된 각 돈(미지급 임금 및 수당)과 이에 대한 지연손해금(일부 원고에게는 2017. 7. 1.부터 2025. 10. 29.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%, 다른 원고들에게는 1심 인용액에 대해 2017. 7. 1.부터 2019. 2. 22.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%, 추가 인용액에 대해 2017. 7. 1.부터 2025. 10. 29.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%)을 지급해야 합니다.
2. 원고(반소피고)들의 나머지 본소 청구는 기각되었습니다.
3. 피고(반소원고)의 반소에 관한 항소는 기각되었습니다.

결론

법원은 시내버스 운전직 근로자들의 상당수 주장을 인정하여, 피고 회사가 근로기준법을 위반하여 지급하지 않았거나 낮게 산정하여 지급한 각종 법정수당 및 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 임금의 차액을 지급하라고 판결했습니다. 특히, 통상임금에 상여금을 포함해야 한다는 점, 월 단위 상계약정의 제한적 적용, 그리고 포괄임금제 합의가 인정되지 않는다는 점을 명확히 함으로써 근로자들의 권리 구제 범위를 확대했습니다. 피고 회사의 반소 청구는 근로기준법상 최저 기준에 미달하는 부분만 무효가 되며, 노사 합의로 보장된 근로시간에 미달함을 이유로 이미 지급한 임금의 반환을 요구할 수 없다는 판단에 따라 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제56조 (연장, 야간 및 휴일 근로)​: 이 조항은 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있습니다. 본 사건에서 피고의 '월 단위 상계약정'은 소정근로시간과 연장근로시간을 구분하지 않고 전체 근로시간만을 단순 비교하여 연장근로수당을 계산한 결과, 실제 연장근로시간 중 소정근로시간과 중첩되어 상쇄되는 부분에 대해서는 통상시급에 해당하는 금액만이 임금으로 산정되어 근로기준법 제56조 제1항의 최저 기준에 미달하는 문제가 발생했습니다. 법원은 이에 대해 미달하는 범위 내에서 상계약정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 판단했습니다.
2. 근로기준법 제15조 (이 법 위반의 근로계약)​: 이 조항은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 규정합니다. 본 사건에서 법원은 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하지 않는 '취사선택금지원칙'을 적용하되, 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 부분은 무효로 하고 소정근로의 대가성이 인정되는 수당은 통상임금에 포함된다는 법리를 전제로 한 원고들의 주장은 위 원칙에 반하지 않는다고 보았습니다.
3. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 범위)​: 이 규정은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라고 정의합니다. 본 사건에서 피고가 지급한 '상여금'은 비록 '상여금'이라는 명칭과 '근무성적에 따라 지급한다'는 문구가 있었으나, 실제로는 근무성적 평가 없이 정기적으로 지급되었고, 재직 요건만으로 통상임금성을 부정할 수 없다는 대법원 판례(2024다247190 전원합의체 판결)의 법리에 따라 통상임금에 해당한다고 판단되었습니다. 이는 상여금이 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금에 해당하기 때문입니다.
4. 근로기준법 제55조 (휴일)​: 근로자가 소정의 근로일을 개근한 경우 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일(주휴일)이 주어져야 한다고 규정하며, 이에 따라 주휴수당이 지급됩니다. 법원은 주휴수당이 통상임금을 기초로 산정하는 수당이므로, 상여금을 포함하여 재산정한 통상시급을 기초로 주휴수당 차액을 지급해야 한다고 보았습니다.
5. 신의성실의 원칙: 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범입니다. 그러나 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리 행사라고 볼 수 없는 것이 원칙입니다. 예외적인 경우에만 신의칙을 우선 적용할 수 있으며, 이는 근로기준법의 입법 취지를 고려하여 신중하고 엄격하게 판단해야 한다고 판시했습니다. 본 사건에서 피고는 원고들의 청구가 신의칙에 위반된다고 주장했으나, 법원은 피고의 재정 상태, 서울특별시의 재정 지원 가능성 등을 고려할 때 원고들의 청구가 신의칙에 위반된다고 볼 특별한 사정이 없다고 판단했습니다.
6. 포괄임금제 관련 법리: 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정 단위, 단체협약 등의 내용을 종합적으로 고려하여 포괄임금제 합의 성립 여부를 판단해야 합니다. 실제 근로시간 산정이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 등 실질적인 필요성이 인정되고, 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정되는 경우에만 묵시적 포괄임금약정이 성립합니다. 본 사건에서 법원은 임금협정 및 단체협약에서 수당을 세부 항목으로 나누어 지급하고, 근로시간 산정이 용이하다는 점 등을 들어 포괄임금제 합의가 있었다고 인정하기 어렵다고 보았습니다.
7. 부당이득반환: 피고는 반소로 초과 지급된 임금에 대한 부당이득 반환을 청구했으나, 법원은 노사 합의가 근로기준법 최저 기준에 미달하는 부분에 한하여 무효가 되므로, 근로기준법이 정한 기준보다 유리한 근로조건은 효력이 유지된다고 보았습니다. 또한 노사 간에 실제 근로시간과 다른 근로시간 간주를 합의한 경우 사용자는 실제 근로시간이 합의 근로시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 않으므로, 피고의 반소 청구는 이유 없다고 기각했습니다.

참고 사항

1. 근로자들은 실제 근로시간을 입증할 수 있는 자료(배차 기록, GPS 기록, 작업일지, 동영상 등)를 체계적으로 보관하는 것이 중요합니다. 특히 휴게시간, 대기시간 등으로 명시되었더라도 실제 사용자의 지휘·감독 아래 있었다면 이는 근로시간으로 인정될 수 있습니다.
2. 단체협약이나 취업규칙에 임금에 관한 규정이 있더라도, 그 내용이 근로기준법에서 정한 최저 기준에 미치지 못한다면 해당 부분은 무효가 되고 근로기준법이 정한 기준이 적용됩니다.
3. 상여금 등 특정 명칭의 임금이라도 정기적, 일률적으로 지급되고 소정근로의 대가성이 인정된다면 통상임금에 해당할 수 있습니다. 지급 조건(예: 특정 시점 재직 조건)이 통상임금성을 부정하는 결정적인 요인이 아닐 수 있으니 신중하게 검토해야 합니다.
4. 월급제 근로자라도 월급에 포함된 주휴수당이 통상임금을 기초로 별도로 산정된 것이라면, 통상임금 재산정에 따라 주휴수당의 차액을 청구할 수 있습니다.
5. 회사가 포괄임금제를 주장하는 경우, 해당 합의가 실제로 성립했는지, 근로시간 산정이 어려운 특수성이 있었는지, 근로자에게 불이익하지 않은지 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여야 합니다. 개별 계약이나 단체협약에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않은 경우 묵시적 합의는 엄격하게 인정됩니다.
6. 회사는 근로기준법에 따른 강행규정을 위반한 합의에 대해 '신의칙'을 주장하기 어렵습니다. 기업의 재정적 어려움이 예상되더라도 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업의 존립을 위태롭게 할 정도라는 점이 엄격하게 입증되어야 합니다.
7. 사용자가 노사 합의에 따라 지급한 임금에 대해 실제 근로시간이 미달함을 이유로 부당이득 반환을 청구하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.