노동
중소기업연구원에서 약 23년간 근무하며 여러 차례 근로계약을 갱신해온 직원이 인테리어 공사 관련 뇌물수수 혐의로 벌금 1,500만 원의 약식명령을 받았습니다. 이에 연구원은 해당 직원을 면직 처분했고 직원은 부당해고라고 주장하며 구제 신청을 하였으나 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 이를 기각했습니다. 직원은 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나 법원은 징계사유의 정당성과 징계양정의 적절성을 인정하여 직원의 항소를 기각했습니다.
원고는 중소기업연구원에서 1994년부터 약 23년간 계약을 갱신하며 근무했습니다. 2012년 사무실 인테리어 공사 총괄 업무를 맡으면서 시공업체 관계자로부터 세 차례에 걸쳐 총 3,000만 원의 금품을 수수했습니다. 이 사실은 2015년 국무조정실의 감사 과정에서 적발되었고, 중소기업청의 지시에 따라 연구원은 원고를 수사기관에 고발했습니다. 2016년 9월 1일, 원고는 배임수재죄로 벌금 1,500만 원의 약식명령을 받았고, 연구원은 이를 근거로 원고에게 면직 처분을 통보했습니다. 원고는 이 면직이 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되자, 행정법원에 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 원고는 징계사유인 '기관 위신 손상'이 금품수수와 동일한 사유이며 징계시효가 지났고, 외부에 알려지지 않아 기관 위신 손상도 없었다고 주장했습니다. 또한 면직 징계가 지나치다고 주장했습니다.
법원은 원고의 항소를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정(원고의 부당해고 구제신청 기각)이 적법하다고 판단했습니다. 즉, 원고에 대한 면직 징계는 정당하다고 보았습니다.
법원은 원고가 장기간 근로계약을 갱신해왔으므로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되어 근로관계가 유효하게 존속한다고 보아 소의 이익을 인정했습니다. 그러나 '연구원의 위신을 크게 손상하는 행위'는 금품수수와 구별되는 독자적인 징계사유이며, 징계시효 또한 완성되지 않았다고 판단했습니다. 특히 원고의 금품수수 금액이 다액이고, 과거 여러 차례 징계를 받은 전력이 있으며, 공공기관인 연구원의 공정성과 청렴성을 심각하게 훼손한 점 등을 고려할 때 면직 징계는 재량권을 남용하지 않은 정당한 처분이라고 결론 내렸습니다.
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항: 이 법은 기간제 근로자의 사용 기간을 2년으로 제한하지만, 본 사례에서는 이 규정의 입법 취지가 기간제 근로자 지위 보장에 있으므로 법 시행 전에 형성된 갱신 기대권이 배제되거나 제한되지 않는다고 보았습니다. 원고와 같이 약 23년간 총 13차례에 걸쳐 근로계약이 갱신된 경우에는 특별한 사정이 없으면 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성된 것으로 인정되어, 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 취급될 수 있습니다. • 공공기관의 운영에 관한 법률 제11조, 제12조: 이 법률에 따라 공공기관은 임직원의 징계처분 결과를 공개시스템(ALIO)에 의무적으로 공시해야 합니다. 이는 공공기관의 경영 투명성과 국민 감시 기능을 강화하기 위한 것으로, 직원의 비위 행위가 적발될 경우 기관의 위신이 크게 손상될 수밖에 없음을 뒷받침하는 근거가 됩니다. 본 사례에서는 원고의 금품수수 사실이 공개시스템에 공시되어 연구원의 위신을 크게 손상시켰다는 징계사유의 정당성을 인정하는 중요한 요소가 되었습니다. • 징계사유의 독자성 및 징계시효: 판례는 '참가인의 위신을 크게 손상하는 행위'라는 징계사유가 금품수수라는 행위 자체의 징계사유와는 구별되는 독자적인 징계사유라고 보았습니다. 즉, 금품수수라는 비위 행위 자체에 대한 징계시효가 지났더라도, 그로 인해 기관의 위신이 손상되는 결과가 발생하고 그 손상 사실이 인지된 시점부터는 새로운 징계사유와 징계시효가 적용될 수 있다는 법리입니다. • 징계 재량권의 한계: 사용자의 징계처분은 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 인정되는 경우에만 재량권의 일탈·남용으로 무효가 됩니다. 본 사례에서 법원은 원고의 금품수수 금액, 과거 징계 전력, 공공기관의 특성 등을 종합적으로 고려할 때, 연구원의 면직 징계가 재량권을 일탈하거나 남용했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 징계양정 시 징계사유로 삼지 않은 비위행위나 징계시효가 지난 비위행위도 참작 자료가 될 수 있다는 대법원 판례의 법리가 적용되었습니다.
• 기간제 근로자라도 장기간 계약이 갱신되었다면 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가질 수 있습니다. 이는 기간제법 규정에도 불구하고 인정될 수 있는 법리입니다. 따라서 부당 해고 주장의 근거가 될 수 있습니다. • 공공기관 직원의 부패 행위는 '기관 위신 손상'이라는 독자적인 징계사유가 될 수 있습니다. 단순한 내부 규정 위반을 넘어 공공기관으로서의 공정성과 청렴성에 대한 국민의 신뢰를 훼손하는 행위는 별개의 중대한 징계사유로 취급될 수 있습니다. • 징계시효가 지난 과거의 비위 행위라도, 그 행위로 인해 기관의 위신이 뒤늦게 손상된 경우 새로운 징계사유로 볼 수 있습니다. 금품수수와 같은 비위 행위가 오랜 시간 후 적발되어 기관의 위신을 떨어뜨렸다면, '위신 손상'이 발생한 시점부터 징계시효가 시작될 수 있습니다. • 공공기관은 직원 징계 처분 결과를 외부에 공시할 의무가 있어, 비위 사실이 언론에 보도되지 않아도 기관의 위신이 손상될 위험이 상시 존재합니다. 공공기관의 특성상 내부 비리가 드러나면 자체적으로 공시해야 하므로, 위신 손상이 없었다고 주장하기 어렵습니다. • 징계양정(징계 수위 결정) 시 과거 징계 전력이 중요한 참작 자료가 될 수 있습니다. 비록 징계 사유로 삼지 않은 비위 행위나 징계시효가 지난 행위라도, 징계 수위를 결정할 때는 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 과거 징계 기록 등이 종합적으로 고려될 수 있습니다. • 금품수수 액수가 크고, 직무와 관련된 부정한 청탁이 있었다면 면직 징계의 정당성이 높게 인정될 수 있습니다. 특히 공공기관의 경우 더욱 엄격한 기준이 적용됩니다.
