건설회사 직원 두 명의 징계면직 정당성 다툼 판결

종합건설 사업을 영위하는 주식회사 A가 두 직원 B와 C를 징계면직하였습니다. 직원 B는 이해관계자와의 금전거래, 사내 비방 문서 유포, 감사 자료 무단 복사, 감사 불성실 태도 등을 이유로, 직원 C는 결재 비밀번호 관리 소홀, 전도금 및 회사 인장 관리 소홀, 이해관계자로부터 금품 수수 등을 이유로 징계를 받았습니다. 두 직원 모두 부당해고라고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 하였고, 모두 부당해고로 인정받았습니다. 이에 회사 A가 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기한 사건입니다.

재판부는 직원 B의 경우 이해관계자와의 금전거래, 감사 과정에서의 불성실한 태도 등 일부 징계사유는 인정하기 어렵다고 판단했으며, 나머지 징계사유만으로는 징계면직이 과도하여 징계재량권을 남용한 것이라고 보았습니다. 따라서 B에 대한 해고는 부당해고로 결론 내려졌습니다.

반면 직원 C의 경우 결재 비밀번호 관리 소홀, 전도금 및 회사 인장 관리 소홀, 부하 직원 D과의 이해관계자 금품 수수 및 금전 대차 등 모든 징계사유가 인정되었고, 이에 따른 징계면직은 정당하다고 보아 C의 항소는 기각되었습니다.

관련 당사자

• 주식회사 A (원고): 상시근로자 4,000여 명을 고용하여 종합건설 사업을 영위하는 회사
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 부당해고 구제 재심 신청에 대한 판정을 내린 기관의 대표
• B (피고보조참가인): 1994년 입사하여 글로벌마케팅본부 부장으로 근무했던 직원, 징계면직의 당사자
• C (피고보조참가인): 2006년 입사하여 토목환경사업본부 공무팀장으로 근무했던 직원, 징계면직의 당사자
• D (증인): B와 C의 회사 부하 직원으로, 금전 대차 및 업무 관련성에 얽혀있는 인물

분쟁 상황

주식회사 A는 직원 B에 대해 ① 이해관계자와의 금전거래, ② 사내 메신저 및 인터넷 카페를 통한 허위사실 및 회사 비방 문서 유포, ③ 감사 자료 무단 복사 및 개인적 활용, ④ 감사 과정에서의 불성실한 태도 등을 징계사유로 들어 2014년 4월 4일 징계면직을 통보했습니다.

직원 C에 대해서는 ① 결재 비밀번호 관리 소홀, ② 현장 공사 전도금 및 회사 인장 관리 소홀, ③ 이해관계자인 부하 직원 D으로부터 골프비용, 골프채 수수 및 금전 대차 등을 징계사유로 들어 2014년 3월 5일 징계면직을 통보했습니다.

두 직원은 모두 징계면직이 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 징계양정이 과도하다는 등의 이유로 부당해고를 인정했습니다. 이에 회사 A가 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

회사가 직원 B와 C에게 통보한 징계면직의 정당성 여부입니다. 특히 회사 내부 규정(취업규칙, 행동준칙, 윤리규범 등)에 따른 '이해관계자'의 범위와 '직무 관련성'의 해석이 징계사유의 인정 여부에 중요한 쟁점이 되었습니다. 또한 징계사유가 인정되더라도 '징계양정의 적정성', 즉 해고가 적절한 수준의 징계인지, 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것은 아닌지에 대한 판단이 주요했습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 중앙노동위원회의 재심판정 중 직원 B에 대한 부분은 부당하다고 보아 원고(회사 A)의 청구를 기각했습니다. 즉, B에 대한 징계면직은 부당해고로 최종 인정되었습니다. 이는 제1심 판결 중 B에 관한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각함으로써 이루어졌습니다.

반면 직원 C에 대한 재심판정 부분은 정당하다고 보아 피고보조참가인 C의 항소를 기각했습니다. 즉, C에 대한 징계면직은 정당하다고 판단되었습니다.

결론

결론적으로 법원은 직원 B의 징계면직은 징계 재량권을 일탈·남용한 부당해고로 인정하였으나, 직원 C의 징계면직은 정당하다고 판단하여 회사 A와 직원 C 간의 재심판정은 회사의 손을 들어주었습니다.

연관 법령 및 법리

본 판례의 핵심 법리는 부당해고 여부를 판단하는 기준에 있습니다.

1. 징계의 정당성 판단: 근로기준법상 징계는 정당한 이유가 있어야 합니다. 여기에는 징계사유의 존재 여부와 징계양정의 적정성이 모두 포함됩니다.

   • 징계사유의 존재: 회사의 취업규칙, 윤리규범, 행동준칙 등 내부 규정을 위반했는지가 중요합니다. 특히 '이해관계자'나 '직무 관련성'의 정의가 모호한 경우, 그 해석이 징계사유 인정 여부에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 본 사건에서 직원 C의 경우 상사와 부하 직원의 관계가 윤리규범상 '이해관계자'에 해당한다고 판단되어 금품 수수 행위가 징계사유로 인정되었습니다.
   • 징계양정의 적정성 (재량권 일탈·남용)​: 징계사유가 인정되더라도 징계의 정도가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 판단되면 부당해고가 될 수 있습니다. 법원은 징계사유의 내용과 성질, 비위 정도, 발생 경위, 직원의 평소 행실과 근무성적, 징계 전력, 회사의 징계 관행, 징계로 인해 근로자가 입게 될 불이익 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 직원 B의 경우 인정된 징계사유의 경위와 성격 등을 고려했을 때, 해고는 재량권 일탈·남용에 해당한다고 보아 부당해고로 인정되었습니다.

2. 행정소송법 및 민사소송법: 판결문에서 언급된 행정소송법 제8조 제2항과 민사소송법 제420조 본문은 행정소송에서 제1심 판결의 이유를 항소심에서 그대로 인용할 수 있다는 절차적 규정입니다. 이는 실체적 법리보다는 소송 진행 방식에 관한 것입니다.

참고 사항

회사의 직원이 징계 또는 해고 처분을 받게 될 경우,

1. 사내 규정 숙지 및 준수: 취업규칙, 행동준칙, 윤리규범 등 회사의 내부 규정을 명확히 이해하고 준수하는 것이 중요합니다. 특히 '이해관계자'의 정의나 '직무 관련성'의 범위 등 모호할 수 있는 부분은 사전에 정확히 확인해야 합니다.
2. 금전 거래 및 사적 관계 유의: 부하 직원이나 업무 관련자와의 금전 대차, 금품 수수 등은 회사의 윤리규범에 위배될 소지가 큽니다. 아무리 개인적인 관계라 할지라도 직무 관련성이나 이해관계자 여부를 신중하게 판단하고, 불필요한 오해를 살 수 있는 행동은 피해야 합니다.
3. 감사 및 조사 과정 협조: 회사 내부 감사나 조사 요청 시에는 성실한 태도로 협조하는 것이 중요합니다. 방어권 행사도 중요하지만, 불성실한 태도는 그 자체로 추가적인 징계사유가 될 수 있습니다.
4. 징계사유의 경중 판단: 회사가 주장하는 징계사유가 여러 개일 경우, 각 사유의 사실 인정 여부와 그 경중을 면밀히 따져봐야 합니다. 일부 사유만 인정되거나 그 심각성이 낮다면 해고와 같은 중징계는 재량권 남용으로 판단될 수 있습니다.
5. 징계양정의 적정성: 징계의 종류(견책, 감봉, 정직, 해고 등)가 징계사유의 정도에 비해 과도한지 여부를 판단하는 것이 중요합니다. 특히 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 징계이므로, 법원은 그 정당성을 엄격하게 심사하는 경향이 있습니다. 과거 징계 이력, 근무 태도, 회사 기여도 등 여러 요소를 종합적으로 고려합니다.