업무상 질병으로 휴업 중 해고는 무효라는 판결

버스 운전기사로 일하던 원고가 운전 중 발바닥 부상을 입고 이후 불안장애를 겪으며 장기간 병가를 신청했으나, 회사가 복귀를 지시하고 원고가 불응하자 해고한 사건입니다. 법원은 원고의 상병이 사후적으로 업무상 재해로 인정되었고 해고 당시 요양이 필요한 상태였으므로 근로기준법 제23조 제2항에 위반하여 해고가 무효라고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 (A): 2003년부터 피고 회사에서 버스 운전기사로 근무하던 근로자입니다.
• 피고 (B 주식회사): 여객자동차 운송사업을 목적으로 설립된 회사이자 원고의 고용주입니다.

분쟁 상황

원고는 2015년 10월 12일 버스 운전 중 좌측 발바닥에 유리 조각이 박히는 사고를 당해 부상을 입었습니다. 이후 2017년 10월 23일부터 병가를 시작했고 2017년 12월 14일 근로복지공단에 최초 요양신청을 하였습니다. 초기에는 요양 불승인 처분을 받았으나, 원고는 계속 병원 치료를 받으며 2018년 4월 4일과 5월 24일 피고에게 불안장애 및 무릎 수술 관련 소견서를 첨부하여 휴직계를 제출했습니다. 하지만 피고는 원고의 요양 불승인 처분을 이유로 2018년 4월 4일부터 근무에 복귀할 것을 지시했고, 원고가 이에 불응하자 무단결근 및 지시 불이행 등을 이유로 2018년 7월 6일 원고를 해고했습니다. 그러나 해고 이후, 원고의 발바닥 부상(이 사건 ⓐ상병)에 대해 2017년 11월 1일부터 2018년 1월 25일까지 85일의 요양기간이, 불안장애(이 사건 ⓑ상병)에 대해서는 2018년 5월 25일부터 2018년 10월 6일까지 135일의 요양기간이 근로복지공단으로부터 사후적으로 승인되었습니다. 원고는 해고 당시에도 계속 병원 통원 및 입원 치료를 받고 있었으며, 불안장애 등으로 정상적인 근무가 어려운 상태였습니다.

핵심 쟁점

업무상 부상 또는 질병으로 요양을 위해 휴업 중인 근로자를 해고하는 것이 근로기준법 제23조 제2항에 위반하여 무효인지 여부입니다.

법원의 판단

피고가 원고에 대하여 한 2018. 7. 6.자 해고는 무효임을 확인한다.

결론

법원은 원고가 해고 당시 업무상 질병의 요양을 위해 휴업이 객관적으로 필요한 상태였으며 정상적인 근로 제공이 불가능했다고 판단했습니다. 따라서 피고의 해고는 근로기준법 제23조 제2항에 위반하여 무효라고 최종 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법 제23조 제2항이 적용됩니다.

근로기준법 제23조 제2항: '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.'

이 조항은 업무상 재해로 인해 노동력을 상실한 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 하는 취지입니다. 여기서 '요양을 위하여 휴업한 기간'이란 단순히 출근하지 않는 것을 넘어, 업무상 부상이나 질병으로 인해 정상적인 노동력으로 근로를 제공할 수 없는 객관적인 상태에 있어 요양이 필요한 기간을 의미합니다. 단순히 출근하여 근무하고 있더라도, 객관적으로 요양이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하는 경우라면 이에 해당하지 않을 수 있습니다.

대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 참조: 법원은 산업재해보상보험법에 의한 요양 승인 여부나 휴업급여 지급 여부가 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하는지를 판단하는 데에 참작 사유는 될 수 있지만, 이에 기속되지 않고 업무상 부상 등의 정도, 치료 과정 및 치료 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 해고 당시 요양을 위해 휴업을 할 필요가 있었는지를 실질적으로 판단해야 한다고 판시했습니다. 즉, 요양 승인이 해고 이후에 사후적으로 이루어졌다 하더라도 해고 당시 요양이 객관적으로 필요했다면 해고 제한 규정이 적용될 수 있습니다.

참고 사항

1. 업무상 재해로 인한 휴업 기간 중 해고는 근로기준법에 의해 원칙적으로 금지됩니다. 이 규정은 업무상 재해로 노동력을 상실한 근로자를 보호하기 위한 것입니다.
2. 요양 기간은 산업재해보상보험법에 따른 요양 승인 여부뿐만 아니라 해고 당시 실제 요양이 필요했는지 여부로 판단될 수 있습니다. 즉, 사후적으로 요양 승인이 나더라도 해고 당시의 요양 필요성을 인정받을 수 있습니다.
3. 회사의 복귀 지시가 있더라도, 객관적으로 요양이 필요한 상태이고 정상적인 근로 제공이 어렵다면 이는 근로기준법상 해고가 제한되는 '휴업'으로 인정받을 수 있습니다.
4. 병가나 휴직을 신청할 때에는 의사의 진단서나 소견서 등 객관적인 의학적 증거를 회사에 충분히 제출해야 합니다. 이는 자신의 건강 상태와 업무 수행 능력 부족을 증명하는 중요한 자료가 됩니다.
5. 요양을 위해 휴업이 필요한지 여부는 상병의 정도, 치료 과정, 치료 방법, 담당 업무의 내용과 강도, 근로자의 현재 건강 상태 등 여러 객관적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
6. 주소 변동 신고 불이행 등 휴업의 필요성과 직접 관련이 없는 사유는 해고의 정당성을 인정하는 근거가 되기 어렵습니다.