해외 파견 중 해고된 직원의 부당해고 및 임금 청구 사건

국내 사업 부진으로 중국에 공장을 이전한 피고 회사가 중국으로 파견된 원고 직원을 경영상 이유로 해고했습니다. 원고는 해고의 부당함을 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하여 승소했고, 피고는 원고에게 복직을 명령했습니다. 그러나 원고는 복직 명령에 따라 출근하지 않았고, 피고를 상대로 해고무효 확인 및 미지급 임금 지급 소송을 제기했습니다. 법원은 해고무효 확인 청구는 각하했으나, 피고에게 원고에 대한 미지급 임금 상당액과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2014년 피고 회사에 입사하여 생산직으로 근무하다 국내 공장의 중국 이전으로 파견되어 근무 중 해고된 직원
• 피고 주식회사 B: 철판 및 비철금속판 제조 및 가공업을 하는 회사로, 국내 사업 부진으로 공장을 중국으로 이전하며 직원을 파견함

분쟁 상황

피고 회사는 국내 사업 부진으로 2016년부터 중국으로 공장 이전을 추진했고, 2018년 5월경 공장 건립을 완료했습니다. 원고 A를 포함한 3명의 생산직 직원들은 2018년 5월 20일경 중국 공장으로 파견되어 국내 급여의 150%를 받기로 하고 근무를 시작했습니다. 그러나 원고는 2018년 5월 24일경 상급자와 토요일, 일요일 근무 특근 수당 지급 여부에 대해 면담한 후, 5월 25일경 상급자로부터 한국으로 귀국하라는 지시를 받아 5월 29일 귀국했습니다. 이후 피고는 2018년 7월 10일 원고에게 경영상 난조 및 사업운영상 감원을 이유로 해고를 통지했습니다. 원고는 이에 불복하여 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고, 2018년 11월 12일 부당해고 판정을 받았습니다. 피고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 2019년 2월 25일 기각되어 구제명령이 확정되었습니다. 피고는 2019년 5월 7일 원고에게 5월 13일 국내 사무실로 복직할 것을 명령했으나, 원고는 5월 13일 국내 사무실로 출근했다가 귀가한 이후 피고 회사에 출근하지 않았고, 2019년 7월 8일 다른 회사에 입사했습니다. 결국 원고는 피고를 상대로 해고무효 확인 및 미지급 임금 지급 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사의 경영상 이유에 의한 해고가 정당한지 여부, 부당해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 의무, 회사의 복직 명령 이후 직원이 출근하지 않은 경우 임금 지급 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 이 사건 소송 중 해고무효 확인 청구 부분은 이미 노동위원회 구제명령에 따라 피고가 복직 명령을 내렸고 원고가 복직하지 않았으므로 확인의 실익이 없다는 이유로 각하했습니다. 하지만 피고는 원고에게 53,310,960원과 그중 51,096,770원에 대한 2019년 5월 30일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급하라고 명령했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었고, 소송비용은 원고가 60%, 피고가 40%를 부담하게 했습니다. 제2항의 금액은 가집행할 수 있다고 판시했습니다.

결론

결과적으로 원고는 부당해고 무효 확인 판결은 받지 못했지만, 피고 회사로부터 상당한 금액의 임금 상당액과 지연이자를 지급받을 수 있게 되었습니다. 피고는 부당해고의 책임을 지고 원고에게 금전적 보상을 해야 할 의무를 지게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)와 민법 제538조 제1항(채권자지체)의 법리가 적용되었습니다.

근로기준법 제24조는 회사가 경영상의 이유로 근로자를 해고할 때 따라야 할 엄격한 요건을 규정하고 있습니다. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고 기준을 마련하여 적용해야 하고, 근로자 대표와 해고를 피하기 위한 방법 등을 성실하게 협의해야 합니다. 피고의 해고가 이러한 요건을 충족하지 못했기 때문에 부당해고로 판단되었습니다.

민법 제538조 제1항은 채권자(이 사건에서는 피고 회사)의 책임 있는 사유로 채무자(원고 직원)가 채무(근로 제공)를 이행할 수 없게 된 경우에도 채무자는 반대급부(임금)를 청구할 수 있다고 규정하고 있습니다. 즉, 회사의 부당해고로 인해 직원이 일을 할 수 없었더라도, 회사는 그 기간 동안 직원이 정상적으로 일했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급해야 할 의무가 있다는 것입니다. 다만, 직원이 부당해고 기간 중 다른 직장에 취업하여 얻은 소득(중간수입)은 해당 임금에서 공제될 수 있습니다.

법원이 해고무효 확인 청구를 각하한 것은, 이미 노동위원회의 구제명령에 따라 피고가 원고에게 복직을 명령했고, 원고가 실질적으로 복직 의사가 없음을 명확히 하거나 다른 회사에 입사하는 등으로 인해 해고 무효를 확인할 실익이 없다고 판단했기 때문으로 보입니다.

참고 사항

회사의 경영상 이유에 의한 해고는 근로기준법에서 정하는 매우 엄격한 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의 등)을 충족해야만 정당성을 인정받을 수 있습니다. 부당해고를 당했다고 판단될 경우, 지방노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 해고무효 확인 및 임금 지급 소송을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다. 노동위원회의 부당해고 판정과 그에 따른 복직 명령은 강력한 법적 효력을 가지므로, 회사와 근로자 모두 이에 대한 이행 여부와 의사를 명확히 하는 것이 중요합니다. 특히 근로자의 경우 복직 명령을 받은 뒤 정당한 이유 없이 복직을 거부하거나 출근하지 않으면, 그 기간에 대한 임금 청구가 어려워질 수 있습니다. 또한, 부당해고 기간 중 다른 직장에 취업하여 얻은 소득은 회사가 지급해야 할 임금에서 공제될 수 있으니, 관련 증빙 자료를 잘 보관해야 합니다. 해외 파견 근무와 같이 통상적인 근무 형태를 벗어나는 경우에는 급여, 근무 조건, 분쟁 발생 시 해결 절차 등에 대해 사전에 명확하게 서면으로 합의해 두는 것이 미래의 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다.