자동차 오토플래너의 퇴직금 청구 불인정 판결

원고들은 피고 회사와 '자동차 오토플래너 업무위임계약'을 맺고 자동차 구입자금 대출, 리스, 렌트 상품의 소개, 알선, 판매 등의 업무를 수행했습니다. 이들은 자신들이 피고의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 노무를 제공한 근로자에 해당하므로 피고가 미지급 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 퇴직금 청구 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 업무 내용, 지휘·감독 정도, 근무 시간 및 장소 지정, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려한 결과, 원고들을 근로자로 인정하기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: 피고 회사와 '자동차 오토플래너 업무위임계약'을 체결하고 자동차 상품 소개 및 판매 업무를 수행했던 사람들.
• 피고 D 주식회사: 원고들과 업무위임계약을 맺고 자동차 구입자금 대출, 리스, 렌트 상품을 제공하는 회사.

분쟁 상황

원고 A은 2011년 6월경부터 2017년 2월 28일경까지, 원고 B는 2011년 6월경부터 2016년 10월 14일경까지, 원고 C는 2013년 3월경부터 2016년 11월 25일경까지 피고 회사에서 '자동차 오토플래너 업무위임계약'을 체결하고 자동차 구입자금 대출, 리스, 렌트 상품 소개, 알선, 판매 업무에 종사했습니다. 이후 이들은 자신들이 실제로는 피고 회사의 지휘·감독을 받는 근로자였으므로, '근로자퇴직급여보장법'에 따라 피고로부터 미지급 퇴직금을 받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고들이 청구한 미지급 퇴직금은 원고 A에게 20,865,000원, 원고 B에게 16,830,000원, 원고 C에게 15,360,000원입니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 피고 회사와 '자동차 오토플래너 업무위임계약'을 체결하고 일했던 원고들이 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부입니다. 만약 근로자로 인정된다면 원고들은 퇴직금을 받을 수 있지만, 독립적인 사업자로 인정된다면 퇴직금 청구권이 없습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 피고에 대한 퇴직금 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고들이 피고의 지휘·감독 하에 종속적인 지위에서 근로를 제공한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 원고들은 업무 위임 계약에 따라 독자적으로 업무를 수행할 재량권이 있었고, 피고의 취업규칙이나 복무규정을 적용받지 않았습니다. 또한 출퇴근 기록이 없고 휴가 사용이 비교적 자유로워 근무시간 및 장소에 대한 구속도 약했습니다. 더불어 비품 비용 등을 스스로 부담하고 오직 실적에 따른 수수료만 지급받았으며, 고정급이나 근로소득세 원천징수도 없었던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 원고들을 근로기준법상 근로자로 인정할 증거가 부족하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 근로자의 정의: 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 이 사건에서는 피고와 업무위임계약을 체결한 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 주된 쟁점이었습니다. 근로자성 판단 기준 (대법원 판례): 대법원은 계약의 형식보다는 그 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 근로자성을 판단해야 한다고 판시합니다 (대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결 등 참조). 종속적인 관계가 있는지 여부는 다음과 같은 여러 경제적·사회적 조건을 종합하여 판단합니다.

1. 업무 내용 및 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부. 이 사건에서 원고들은 업무 위임 계약에 따라 독자적으로 업무를 수행할 재량권이 인정되었고, 업무 독려 수준의 지시는 강한 지휘·감독으로 보지 않았습니다.
2. 근무 시간 및 장소: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지 여부. 원고들의 경우 출퇴근이 비교적 자유로웠고 교육·회의 불참에 별다른 불이익이 없었던 점 등이 고려되었습니다.
3. 독립적인 사업 영위 가능성: 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부. 원고들은 교통비, 통신비 등 업무 수행에 필요한 일체 비용을 스스로 부담하는 등 어느 정도 독립성이 인정되었습니다.
4. 이윤 창출과 손실 초래 위험: 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부. 원고들은 오직 실적에 따른 수수료만 지급받았으며, 개인별 노력과 능력에 따라 수수료가 크게 달랐습니다.
5. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하는지 여부. 원고들은 고정급 없이 실적 수수료만 받았고 근로소득세 원천징수도 없었습니다.
6. 근로 제공 관계의 계속성 및 전속성: 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도. 초기에는 전직·겸직 금지 의무가 있었으나, 이후 경업금지 기간이 없어져 경쟁업체로의 이직이 어렵지 않았던 점이 고려되었습니다. 이러한 법리에 따라 법원은 원고들이 피고의 지휘·감독 하에 종속적인 근로를 제공한 근로자로 보기 어렵다고 판단하여 퇴직금 청구를 기각했습니다.

참고 사항

업무위임계약이나 도급계약 형태로 일하더라도 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계가 근로자에 준하는 경우 근로자성을 인정받을 수 있습니다. 근로자성 판단은 계약의 명칭보다는 실제 업무 수행 방식, 사용자의 지휘·감독 정도, 근무 시간 및 장소 구속 여부, 비품 소유 여부, 이윤 창출 및 손실 부담 주체, 보수 성격(고정급 유무, 원천징수 여부), 전속성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 실적 부진에 대한 독려나 정보 전달 수준의 지시는 근로자성 판단에 있어 강한 지휘·감독으로 인정되지 않을 수 있습니다. 출퇴근 기록이 없고 휴가 사용이 자유로웠다면 근로시간 및 장소에 대한 구속이 약하다고 판단될 수 있습니다. 경쟁업체와의 겸직 또는 이직이 자유로웠다면 전속성이 약하다고 볼 수 있습니다. 과거 유사한 직종에 대한 다른 법원의 판단 사례나 노동청의 진정 처리 결과도 참고 자료가 될 수 있으나, 개별 사건의 구체적 사실관계에 따라 결과는 달라질 수 있습니다. 퇴직금 청구를 고려한다면, 계약 내용뿐만 아니라 실제 업무 환경과 사용자로부터 받은 지시, 보수 지급 방식, 세금 처리 방식 등 근로자성을 입증할 수 있는 객관적인 자료들을 최대한 확보하는 것이 중요합니다.