행정 · 노동
원고 A씨가 피고 B 주식회사에 희망퇴직 신청서를 제출한 후 이를 철회하려고 했으나, 피고가 이미 희망퇴직을 승인하고 퇴직을 통보하자, 해고무효확인 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고의 희망퇴직 신청이 피고의 승인으로 근로계약 합의해지가 이미 이루어졌다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
피고 B 주식회사가 2017년 11월 29일 경영 위기 극복을 위해 희망퇴직을 공고하자, 원고 A는 2017년 12월 13일 희망퇴직 신청서를 제출했습니다. 이후 피고는 2017년 12월 27일 원고에게 확약서, 퇴직원, 서약서 등 관련 서류 제출을 요청했고, 원고는 배우자의 병세를 이유로 퇴직일을 2018년 3월 31일로 조정 받은 후 '다음 주에 작성하겠다'는 취지로 응답했습니다. 그러나 원고는 2018년 3월 15일 피고 관리본부장에게 희망퇴직 신청 철회를 요청하는 이메일을 보냈습니다. 그럼에도 피고는 2018년 3월 30일 원고가 2018년 3월 31일자로 퇴직한다는 인사 발령을 공지했습니다. 이에 원고는 자신의 희망퇴직 철회 의사가 유효하며 피고의 퇴직 인사 발령은 부당해고에 해당하므로 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다.
희망퇴직 신청 후 사용자의 승인이 이루어지기 전에 근로자가 이를 철회할 수 있는지 여부 및 단체협약상의 '퇴직원'이 희망퇴직 신청서와 별개의 사직서를 의미하는지 여부.
원고의 청구를 기각했습니다. 피고가 원고에 대하여 한 2018년 3월 30일자 해고처분(퇴직 인사발령)은 무효가 아니며, 원고는 2018년 4월 1일부터 복직 시까지의 임금을 지급받을 수 없다고 판결했습니다. 소송비용은 원고가 부담합니다.
법원은 희망퇴직 신청은 근로계약에 대한 '합의해지의 청약'에 불과하여 사용자의 '승낙'이 있어 합의해지되기 전에는 근로자가 임의로 철회할 수 있다고 보았습니다.
그러나 이 사건에서는 피고 회사가 2017년 11월 29일 희망퇴직 시행을 공고하며 '선별 후 희망퇴직 승인 예정', '희망퇴직 승인 시 사직서, 서약서 등 별도 징구 예정'임을 명시했고, 원고로부터 희망퇴직 신청서를 수령한 후 2017년 12월 27일 확약서, 퇴직원, 서약서 등 서류 제출을 요청했으며, 원고가 이에 대해 배우자의 사정을 배려하여 퇴직일을 2018년 3월 31일로 조정한 것을 바탕으로 '다음 주에 작성하겠다'는 취지의 문자메시지를 보낸 점 등을 종합했습니다.
이러한 사정들을 고려할 때, 당사자 사이에 근로관계를 종료시키려는 의사의 합치가 이미 이루어졌다고 보아 근로계약은 합의해지되었다고 판단했습니다. 또한, 단체협약 제25조에서 정한 '퇴직원'은 문언상 퇴직을 희망하는 근로자의 의사가 표시된 제반 서류로 해석함이 타당하고, 원고가 제출한 희망퇴직신청서 역시 이에 포함된다고 보아 별도의 사직서 제출이 있어야만 퇴직의 효력이 발생한다는 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
따라서, 이미 합의해지가 이루어진 이후의 원고의 희망퇴직 신청 철회는 효력이 없으므로, 원고의 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.
대법원 판례에 따르면 희망퇴직 신청은 근로계약을 합의로 해지하자는 '청약'의 성격을 가집니다. 따라서 사용자가 이를 승낙하여 근로계약이 합의로 해지되기 전에는 근로자가 희망퇴직 신청을 임의로 철회할 수 있다는 법리가 있습니다.
그러나 이 사건의 경우 단순히 승낙 여부만을 본 것이 아니라, 피고 회사가 희망퇴직 공고에서 '선별 후 희망퇴직 승인 예정' 및 '희망퇴직 승인 시 사직서 등 별도 징구 예정'이라고 명시했고, 원고에게 관련 서류 제출을 요청했으며, 원고가 이에 대해 '다음 주에 작성하겠다'고 응답하는 등 당사자 간에 근로관계를 종료하려는 의사의 합치가 이미 이루어졌다고 법원은 판단했습니다. 이는 합의해지의 '청약'과 '승낙'이 명시적인 의사표시뿐만 아니라 일련의 행위와 정황을 통해서도 인정될 수 있다는 법리를 보여줍니다.
또한, 단체협약 제25조 제1항의 '본인이 제출한 퇴직원을 회사가 승인하였을 때' 퇴직으로 한다는 규정에서 '퇴직원'이라는 용어의 해석도 중요하게 다뤄졌습니다. 원고는 '퇴직원'이 별도의 사직서를 의미한다고 주장했으나, 법원은 이를 '퇴직을 희망하는 근로자의 의사가 표시된 제반 서류'로 폭넓게 해석하여, 원고가 제출한 '희망퇴직신청서'도 이에 해당한다고 보았습니다. 이는 계약서나 규정상의 문구를 해석할 때, 단순히 문언적 의미에 국한하지 않고 당사자의 의사 및 전체적인 맥락과 목적을 고려한다는 법리적 접근을 보여줍니다.
희망퇴직을 신청할 때는 회사의 공고 내용과 절차를 면밀히 확인해야 합니다. 특히, '승인 예정'이나 '별도 서류 징구 예정' 등 조건부 표현에 유의해야 합니다.
희망퇴직 신청이 합의해지의 '청약'으로 간주되므로, 사용자의 '승낙'이 이루어지기 전까지는 철회 가능성이 있습니다. 그러나 승낙의 시점은 단순히 '승인' 통보가 아니라 신청서 제출 후 회사와 근로자 간의 추가적인 상호 작용이나 서류 제출 요청 등 제반 사정을 종합하여 판단될 수 있음에 유의해야 합니다.
만약 희망퇴직을 철회하고자 한다면, 회사의 승낙 의사가 명확해지기 전에 신속하고 명확하게 의사표시를 해야 합니다. 이메일, 문자메시지 등 기록이 남는 방식으로 하는 것이 추후 분쟁 발생 시 유리할 수 있습니다.
단체협약이나 취업규칙에 퇴직 절차에 대한 구체적인 규정이 있다면, 그 규정을 꼼꼼히 확인하고 이에 따라 행동하는 것이 중요합니다. '퇴직원'과 같은 용어의 해석도 중요하게 작용할 수 있습니다.
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