해외 계열사 파견 직원의 미지급 임금 지급 사건

U 기업집단의 국내 회사인 피고는 소속 근로자들을 중국 현지법인에 파견 근무시켰습니다. 2009년부터는 파견 근로자들의 임금을 중국 현지법인이 직접 지급하였으나, 원고들은 피고에게 사직서를 제출하거나 퇴직 의사를 표시한 바 없고, 중국 현지법인에 정식 채용 절차를 거치지도 않았습니다. 피고는 원고들의 중국 근무 기간 동안 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 계속 제공하고 내부 전산망에서도 국내 소속을 유지하였습니다. 법원은 원고들이 피고 소속 근로자 지위를 유지한 채 파견 근무를 한 것으로 보아, 피고가 원고들에게 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 책임이 있다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, G, H, I): 피고 J 주식회사 소속 근로자로서 중국 현지법인에 파견 근무하였으나 임금 일부를 받지 못하여 소송을 제기한 사람들입니다.
• 피고 J 주식회사: U 기업집단 소속 국내 회사로, 원고들을 중국 현지법인에 파견 보냈던 고용주입니다. 회생절차를 거쳤으며, 원고들에게 임금을 지급할 의무가 있는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
• 중국 현지법인 (N, M, O 유한공사 등): U 기업집단 소속 국내 회사들이 중국에 설립한 법인들로, 원고들이 실제 근무했던 곳입니다.

분쟁 상황

국내 U 기업집단은 국내 회사들이 중국에 현지법인을 설립하여 운영하였습니다. 피고인 국내 회사는 소속 근로자들을 인사명령을 통해 이 중국 현지법인에 파견하여 근무하게 했습니다. 초기에는 국내 회사가 파견 근로자들의 임금을 직접 지급하였으나, 2009년경부터는 중국 정부의 정책 변화 등의 이유로 중국 현지법인이 임금과 중간정산 퇴직금을 지급하기 시작했습니다. 원고들은 중국 현지법인으로 이동할 때 사직서를 제출하거나 퇴직 의사를 밝힌 적이 없으며, 중국 현지법인에 정식 채용 절차를 거친 사실도 없었습니다. 그러나 임금 지급 주체가 변경되면서 미지급 임금 문제가 발생하였고, 특히 피고 회사가 회생절차에 들어가면서 근로자들은 미지급 임금을 국내 회사로부터 받을 수 있는지에 대한 법적 다툼이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

국내 회사(피고)의 근로자가 해외 현지법인으로 파견되어 근무한 경우, 기존 국내 회사와의 근로계약 관계가 유지되는 것인지 아니면 근로관계가 종료되고 새로운 현지법인과의 근로관계가 시작된 것인지가 쟁점입니다. 또한, 해외 파견 근무에 대한 미지급 임금 지급 책임이 국내 회사(피고)에 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 제1심판결의 일부를 취소하고, 피고에게 원고 A에게 중국화 738,081.15위안, 원고 B에게 208,510.75위안, 원고 C에게 399,480.85위안, 원고 D에게 220,494.5위안, 원고 G에게 177,221위안, 원고 H에게 388,060.5위안, 원고 I에게 704,050위안을 각 지급하도록 명령했습니다. 각 금액에 대하여는 2014년 4월 4일부터 2022년 8월 18일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 이율로 계산한 지연손해금도 함께 지급하도록 판결했습니다. 원고 A와 피고 사이에 발생한 소송총비용은 피고가 부담하며, 나머지 원고들과 피고 사이에 발생한 소송총비용 중 10%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 원고들이 피고의 소속 근로자 지위를 그대로 유지하면서 중국 현지법인에서 파견 근무를 한 것으로 보았습니다. 원고들의 중국 현지법인 근무는 피고에 대한 근로계약상의 근로제공 의무를 이행한 것으로 판단되었으므로, 피고는 원고들이 중국 현지법인에서 제공한 근로에 대하여 임금지급 책임을 부담한다고 결론 내렸습니다. 다만, 원고들 중 일부가 중국 현지법인의 회생절차에서 '생활비 선지급' 명목으로 받은 금액은 임금의 일부로 보아 미지급 임금에서 공제되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 국내 모회사가 해외 자회사로 근로자를 파견한 경우, 실질적인 근로관계의 주체가 어디에 있는지와 임금 지급 의무가 누구에게 있는지를 다룬 사례입니다. 관련 법리와 원칙은 다음과 같습니다.

1. 근로기준법상 임금의 정의 및 지급 주체: 우리 근로기준법에서 임금은 '근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘·처분 하에 두고 제공한 근로에 대한 대가'로 봅니다 (대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 참조). 이는 근로 제공의 대가성이 사용자에게 있으면 임금 지급 책임이 발생한다는 의미입니다. 이 사건에서 법원은 피고가 원고들에게 중국 현지법인 파견 근무를 명한 인사명령에 '파견 기간 동안 중국 현지법인의 구체적인 업무 지시를 따르라'는 사전적·포괄적인 지시가 포함되어 있다고 보았습니다. 따라서 원고들이 중국 현지법인에서 근무한 것은 피고에게 근로를 제공한 것으로 평가하여 피고가 임금지급 책임을 부담한다고 판단했습니다.

2. 전적과 파견의 법리:

• 전적: 종전 기업과의 근로관계를 합의 해지하고, 새로운 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것을 의미합니다. 이는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다 (대법원 1998. 12. 11. 선고 98다36924 판결 등 참조). 법원은 원고들이 피고에 사직서를 제출하거나 퇴직 의사를 표시한 바 없고, 중국 현지법인에 입사 신청 등 실질적인 채용 절차를 밟은 바 없다는 점을 들어 전적에 대한 동의가 있었다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
• 합의해지: 계속적 채권채무관계에서 당사자가 이미 체결한 계약의 효력을 장래에 소멸시킬 것을 내용으로 하는 새로운 계약입니다. 계약이 성립하는 경우와 마찬가지로, 기존 계약의 효력을 장래에 소멸시키기로 하는 청약과 승낙이라는 의사표시가 합치되어야 합니다 (대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다274270, 274287 판결 등 참조). 법원은 원고들과 피고 사이에 근로계약 실현 의사의 결여 또는 포기로 근로계약을 실현하지 않을 의사가 일치되었다고 볼 사정을 찾기 어렵다고 보았습니다.
• 채권의 포기 또는 면제: 반드시 명시적인 의사표시만으로 이루어져야 하는 것은 아니지만, 채권자의 행위나 의사표시를 통해 인정하기 위해서는 엄격한 해석이 필요합니다 (대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다94509 판결 등 참조). 법원은 원고들이 피고에 대한 임금채권을 포기하거나 피고의 임금지급책임을 면제한다는 의사를 표시했거나 그럴 만한 사정이 없다고 판단했습니다.

이 판결은 단순히 근로자가 해외 현지법인에서 근무했다고 하여 국내 모회사와의 근로관계가 단절되는 것이 아니며, 실질적인 지휘·감독 관계와 고용 유지를 위한 행위들을 종합적으로 고려하여 임금 지급 책임을 결정해야 함을 보여주는 중요한 사례입니다.

참고 사항

기업 그룹 내 해외 계열사 파견 시, 근로계약 관계의 지속 여부를 문서로 명확히 확인하는 것이 중요합니다. 단순히 근무지가 변경되었다고 하여 기존 회사와의 근로관계가 종료된 것으로 단정해서는 안 되며, 파견인지 전적인지에 따라 임금 지급 주체와 법적 책임이 달라질 수 있습니다. 해외 파견 전 기존 회사에 사직서 제출 여부, 새로운 회사로의 정식 채용 절차 여부 등을 꼼꼼히 확인하고 관련 서류를 반드시 보관해야 합니다. 파견 근무 중에도 기존 회사가 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 계속 제공하는지, 내부 전산망 등에서 소속이 계속 유지되는지 여부는 기존 회사와의 근로관계가 유지되고 있음을 뒷받침하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 연봉계약서 등 관련 계약서 작성 시 ‘한국 원소속사’ 등 기존 회사와의 관계를 명확히 기재하는 것이 향후 분쟁 발생 시 유리할 수 있습니다. 미지급 임금 등의 채권 발생 시, 퇴직 정산 면담카드, 임금 미지급 확인서, 급여명세서 등 미지급 금액을 증명할 수 있는 구체적인 자료를 확보하고 보관하는 것이 중요합니다.