택시기사들의 부당한 소정근로시간 단축 무효 확인 및 임금 청구 승소 판결

택시 회사 A는 2008년부터 2018년까지 임금협정을 통해 택시기사들의 실제 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 소정근로시간만을 지속적으로 단축했습니다. 이는 최저임금법 특례 조항의 적용을 회피하여 최저임금 미달을 피하려는 탈법 행위로 인정되어 무효가 되었습니다. 법원은 2005년 임금협정상의 소정근로시간을 기준으로 미지급 최저임금과 퇴직금을 계산하여 회사에 지급을 명령했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (택시기사들 및 그 가족): A 회사에서 택시 운전 업무에 종사하는 현직 또는 전직 근로자들, 그리고 사망한 근로자 망 X의 배우자 Y와 자녀들 Z, AA. 이들은 피고 회사로부터 최저임금에 미달하는 임금과 퇴직금을 받지 못했다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
• 피고 (A 주식회사): 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 운영하는 회사로, 택시기사들의 임금 지급 방식을 정액사납금제로 운영했습니다.

분쟁 상황

A 주식회사는 택시 운송 사업을 운영하며 택시기사들에게 정액사납금제를 통해 임금을 지급했습니다. 2007년 최저임금법에 일반택시 운송사업 근로자의 최저임금 산정 시 생산고에 따른 임금을 제외하도록 하는 특례조항이 신설되자, 회사는 노동조합과의 임금협정을 통해 실제 근무 형태나 운행 시간의 변화 없이 소정근로시간만을 지속적으로 단축했습니다. 이는 형식적으로 시간당 고정급을 높여 최저임금 미달을 회피하려는 목적이었습니다. 이에 택시기사들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 취지를 잠탈하는 탈법 행위로 무효이며, 회사가 자신들에게 최저임금에 미달하는 임금과 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 회사는 단축 합의의 유효성, 소멸시효 완성, 미납 기준운송수입금 등으로 상계 주장, 신의칙 위반 등을 항변하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

1. 택시 회사와 노동조합이 실제 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 소정근로시간을 단축하기로 합의한 임금협정의 효력 유무
2. 최저임금 미달 여부 판단 시 월 단위 임금 환산을 위한 최저임금 적용기준 시간 수 산정 방법
3. 최저임금 미달 임금채권의 소멸시효 적용 범위
4. 미납 기준운송수입금 및 초과운송수입금 채권을 근거로 한 회사 측의 상계 주장 및 신의칙 위반 주장의 타당성

법원의 판단

제1심 판결을 변경하여 피고 A 주식회사는 원고들 중 재직 중인 B, C, D, E, H, K, L, O, Q, S, T, V에게는 미지급 최저임금과 이에 대한 지연손해금을, 퇴직한 원고들 F, G, I, J, M, N, P, R, U, W와 망 X의 소송수계인 Y, AA, Z에게는 미지급 최저임금 및 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 원고 B, C, D, E, H, K, L, O, Q, S, T, V에게는 원금합계액과 2021년 6월 8일부터 2022년 2월 16일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명했습니다. 원고 F, G, I, J, M, N, P, R, U, W, 망 X의 소송수계인 Y, AA, Z에게는 원금합계액과 지연손해금 기산일부터 2022년 2월 16일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명했습니다. 원고 AB에 대한 피고의 항소는 기각되었습니다. 소송 총비용 중 상당 부분은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 택시 회사가 최저임금법의 적용을 피하기 위해 형식적으로 소정근로시간을 단축한 임금협정은 무효라고 판단했습니다. 이에 따라, 회사는 택시기사들에게 2005년 임금협정에서 정한 실제 근로시간을 기준으로 계산된 최저임금 미달액과 퇴직금을 지급해야 할 책임이 있음을 확인했습니다. 다만, 특정 기간의 임금 채권은 소멸시효가 완성되어 인정되지 않았고, 회사 측의 상계 주장 및 신의칙 위반 주장은 받아들여지지 않았습니다. 이 판결은 택시 운전 근로자들의 실질적인 근로조건 보호와 최저임금법의 취지를 강조하는 중요한 선례가 됩니다.

연관 법령 및 법리

1. 최저임금법 제6조 제5항 (일반택시 운송사업 특례조항)​: "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다." 이 조항은 택시기사들의 최저임금을 계산할 때 사납금과 같이 운송수입에 따라 변동하는 생산고에 따른 임금을 제외하고, 기본급 등 고정급만을 기준으로 한다는 내용입니다. 법원은 이 조항의 입법 취지가 택시기사들의 안정된 생활을 보장하고 무리한 운행을 방지하여 공공의 안전을 확보하려는 데 있다고 보았습니다.

2. 근로기준법 제2조 제1항 제8호 (소정근로시간)​: "소정근로시간이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다." 소정근로시간은 사용자와 근로자가 합의하여 정한 근로시간을 의미합니다. 그러나 본 판례에서는 회사가 최저임금법 특례조항을 회피하기 위해 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 형식적으로 소정근로시간만을 단축한 합의는 강행법규의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효라고 판단했습니다. 즉, 합의의 외형만으로는 효력을 인정하기 어렵고, 그 실질적인 의도와 취지를 고려해야 한다는 것입니다.

3. 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 (단체협약의 효력)​: "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다." 이 조항은 단체협약의 유효기간이 만료되었더라도 새로운 협약이 체결될 때까지 종전 협약의 효력을 유지시키는 '자동갱신 또는 자동연장 조항'을 인정하는 것입니다. 본 판례에서는 후속 임금협정의 소정근로시간 조항이 무효이므로, 종전 2005년 임금협정상의 소정근로시간 조항의 효력이 계속 존속한다고 보아 이를 기준으로 최저임금을 산정했습니다.

4. 최저임금법 제6조 제3항 (최저임금 미달 부분의 무효)​: "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다." 이 조항은 근로계약이나 단체협약의 내용이 최저임금에 미달할 경우 해당 부분은 무효가 되고, 자동으로 최저임금액만큼 지급하기로 한 것으로 간주한다는 규정입니다. 이는 강행법규로서, 최저임금보다 낮은 임금을 정한 합의는 법적 효력을 가질 수 없음을 명확히 합니다.

5. 근로기준법 제43조 제1항 (임금 전액 지급의 원칙)​: "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다." 이 원칙에 따라, 사용자는 근로자에게 임금을 전액 현금으로 직접 지급해야 하며, 근로자에 대한 다른 채권이 있더라도 특별한 예외(초과 지급된 임금 반환 등)가 없는 한 임금채권과 상계할 수 없습니다. 따라서 피고 회사의 미납 기준운송수입금이나 초과운송수입금 채권을 임금채권과 상계하려는 주장은 받아들여지지 않았습니다.

6. 신의성실의 원칙 적용 제한: 단체협약 등 노사 합의 내용이 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리 행사라는 주장은 강행규정의 입법 취지를 몰각시키므로, 특별한 예외적인 경우가 아니라면 받아들여지지 않습니다. 본 판례에서도 회사의 신의칙 위반 주장은 기각되었습니다.

참고 사항

1. 임금협정 내용의 실제 적용 여부 확인: 회사가 최저임금법 적용을 회피하기 위해 형식적으로 근로시간을 단축하는 등 서류상의 내용과 실제 근로 조건이 다르다면, 해당 합의는 무효로 판단될 수 있습니다. 본인에게 적용되는 임금협정이나 근로계약서상의 소정근로시간이 실제 근로시간과 현저히 다르다면 관련 판례를 찾아보거나 노동청에 문의하여 법률적 판단을 받아볼 필요가 있습니다.
2. 최저임금 위반 판단 기준: 일반택시 운전 근로자의 경우, 최저임금 산정 시 사납금 등 생산고에 따른 임금은 제외하고 기본급, 수당 등 고정급만을 기준으로 최저임금 미달 여부를 판단합니다. 본인이 받는 고정급이 고시된 최저임금에 미달하는지 확인하고, 미달한다고 판단될 경우 증거 자료를 확보해야 합니다.
3. 임금채권 소멸시효 주의: 임금채권은 보통 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 미지급 임금을 청구할 때는 지급기일로부터 3년 이내에 소송 제기 또는 내용증명 발송 등으로 시효를 중단시켜야 합니다. 소멸시효가 완성되면 권리를 잃을 수 있으므로 주의가 필요합니다.
4. 퇴직금 산정의 중요성: 퇴직금은 퇴직 직전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정됩니다. 만약 회사가 최저임금에 미달하는 임금을 지급하여 평균임금이 낮게 산정되었다면, 최저임금법에 따라 지급되었어야 할 임금을 포함하여 다시 계산된 평균임금을 기초로 퇴직금 추가 지급을 요구할 수 있습니다.
5. 노동조합의 역할과 한계: 노동조합과 회사 간의 합의(단체협약)는 원칙적으로 근로자들에게 구속력을 가지지만, 그 내용이 근로기준법 등 강행규정을 위반하여 근로자에게 불리한 경우 무효가 될 수 있습니다. 노동조합과의 합의라 하더라도 법적 기준을 벗어나는 내용은 언제든 다툴 수 있습니다.