노동
원고 A 주식회사는 직원 G에 대해 '근무지 이탈 및 근무태만', '허위 비용 청구' 등을 이유로 두 차례에 걸쳐 정직 징계를 내렸습니다. 직원 G는 이에 불복하여 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계 절차상의 하자, 징계사유 불인정 및 징계양정의 과다를 이유로 직원 G의 손을 들어주었습니다. 원고 회사는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하였으나, 법원은 다시 한번 회사의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 판단이 타당하다고 보았습니다.
원고 A 주식회사는 2021년 8월, 직원 G가 2021년 7월 21일 근무지 이탈 및 근무태만, 허위 비용 청구 등을 했다는 이유로 정직 10개월의 징계를 내렸습니다. 이에 직원 G는 전북지방노동위원회에 부당정직 구제심판을 청구했고, 전북지방노동위원회는 징계 절차상 하자 및 징계양정 과다를 이유로 직원 G의 손을 들어주었습니다. 회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 일부 징계사유만 인정하고, 해당 사유만으로는 징계양정이 과도하며 절차상 하자가 있다고 판단하여 회사의 재심 신청을 기각했습니다. 이후 회사는 중앙노동위원회의 판단에 따라 징계 사유를 재정비하여, 2022년 6월 23일과 7월 5일에 걸쳐 두 차례 재징계를 내렸습니다. '2021년 6월 18일과 7월 21일 무단 근무지 이탈' 사유로 정직 3개월 (이후 재심에서 1개월로 변경), '출장 식대 1회 및 차량유류대 8회 허위 청구' 등의 사유로 정직 5개월 (이후 재심에서 3개월로 변경)이었습니다. 직원 G는 이 징계들도 부당하다고 다시 전북지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 전북지방노동위원회는 출장 식대 1회, 유류대 8회 허위 청구 사유만 징계사유로 인정하고 나머지는 불인정했으며, 인정된 사유만으로는 징계양정이 과중하다고 보아 직원 G의 신청을 인용했습니다. 회사는 다시 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회도 동일하게 판단하여 회사의 재심 신청을 기각했습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 최종 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 세 가지로 요약할 수 있습니다. 첫째, 직원의 출장 후 회사 복귀 없이 퇴근한 행위가 회사의 취업규칙상 '무단 근무지 이탈'에 해당하는지, 아니면 '조퇴'로 보아야 하며 조퇴 규정에 따라 징계사유로 볼 수 없는지 여부입니다. 둘째, 직원이 자신에 대한 징계사유들을 소명하는 과정에서 당시 상황을 진술하며 다소 사실과 다른 진술을 한 것을 새로운 징계사유로 삼을 수 있는지 여부입니다. 셋째, 출장 식대 5,000원 1회와 유류비 160,660원 8회 허위 청구와 같이 인정된 징계사유만으로 직원에게 정직 3개월의 징계를 내린 것이 과도한 재량권 남용에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고(회사)의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 타당하다는 것을 최종적으로 인정한 것입니다.
법원은 직원 G의 2021년 6월 18일과 7월 21일 근무지 이탈 행위를 회사의 취업규칙상 징계사유로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 출장 식대 5,000원 1회 및 유류대 160,660원 8회 허위 청구는 징계사유로 인정되지만, 이러한 사유만으로 정직 3개월의 징계를 내린 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 위법한 징계라고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 보고 회사의 청구를 기각했습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리들이 적용되었습니다. 1. 취업규칙의 명확성 및 징계사유의 엄격한 적용: 회사의 취업규칙은 징계사유를 명확하게 규정해야 하며, 직원의 행위가 규정에 엄격하게 부합하는 경우에만 징계할 수 있습니다. 이 사례에서는 회사의 취업규칙 제69조 제2호('근무 중 상사 지시에 반하여 정 위치 무단 이탈'), 제8호('사전 신고 또는 정당한 이유 없이 1주일에 2회 이상 지각, 조퇴')가 쟁점이 되었습니다. 법원은 직원의 출장 후 조기 귀가 행위가 '무단이탈'이 아닌 '조퇴'의 성격이 강하다고 보았으며, 1주일에 2회 이상이 아니므로 징계사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 2. 징계사유의 재구성 및 추가 금지: 이전 징계 절차에서 인정되지 않거나 다투지 않은 사유를 재심 절차에서 추가하거나, 직원이 소명하는 과정에서 한 진술을 새로운 징계사유로 삼는 것은 타당하지 않다는 원칙이 적용되었습니다. 특히, 징계위원회에 대한 허위사실 주장을 징계사유로 보는 것은 일반적이지 않다고 판시했습니다. 3. 징계 양정의 원칙 (비례의 원칙, 평등의 원칙): 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우 위법합니다. 대법원 판례(2015. 1. 29. 선고 2014두40616 판결)는 징계권 행사가 공익의 원칙에 반하거나, 비행의 정도에 비해 과중하거나, 합리적 이유 없이 공평을 잃은 경우 재량권 일탈·남용으로 본다고 명시하고 있습니다. 이 사건에서는 5,000원 식대 1회, 160,660원 유류대 8회 허위 청구 등 인정된 징계사유만으로는 정직 3개월이 지나치게 과중한 징계라고 보았습니다. 특히, 유류비 청구의 경우 LPG 차량임에도 휘발유 단가로 청구한 것이며, 실제 부당하게 청구된 금액은 더 소액일 것으로 판단했습니다. 4. 사용자의 귀책 사유: 직원의 행위에 회사 측의 설명 부족이나 불명확한 지시 등 일부 과실이 있다면, 이를 징계 양정 판단 시 고려해야 한다는 원칙이 적용되었습니다. 이 사건에서 직원은 인사팀장으로부터 출장 업무에 대해 기존과 다른 설명을 들었고, 회사 재심위원회에서도 '일부 회사 귀책 인정'을 결의한 점이 판단에 영향을 미쳤습니다.
이와 유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 회사는 취업규칙에 징계사유를 명확하게 규정하고, 직원들에게 관련 규정 및 업무 지침(특히 출장, 근태, 비용 처리 등)을 충분히 설명하고 교육해야 합니다. 불명확한 규정이나 소통 부족은 징계의 정당성을 약화시킬 수 있습니다. 둘째, 징계는 명확한 증거와 적법한 절차에 따라 이루어져야 합니다. 특히 근무태만이나 비용 청구 등은 구체적인 사실 관계와 증거를 확보하는 것이 중요하며, 징계 절차상의 하자는 징계 자체를 무효화할 수 있습니다. 셋째, 징계의 종류와 수위는 비위 행위의 정도, 고의성, 회사에 끼친 손해, 직원의 근무 기간 및 태도, 유사 사례와의 형평성 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다. 특히 소액의 금전적 비위에 대해 과도한 징계는 재량권 남용으로 판단될 수 있습니다. 넷째, 직원이 징계 사유에 대해 소명하는 과정에서 일부 사실과 다른 진술을 하더라도, 이를 새로운 징계사유로 삼는 것은 부당할 수 있으므로 주의해야 합니다. 직원의 소명은 방어권 행사로 존중되어야 합니다. 다섯째, 한 번 노동위원회에서 징계사유로 인정되지 않거나 징계양정이 과도하다고 판단된 사안에 대해서는 동일한 사유로 다시 징계하거나, 재차 과도한 징계를 하는 것을 피해야 합니다. 이는 법원의 판단에 불복하는 것으로 비칠 수 있습니다.
