노동조합 지회장 배송 구역 변경 부당 인사발령 및 부당노동행위 인정 판결

회사가 노동조합 지회장인 근로자의 배송 구역을 불리하게 변경한 인사발령이 업무상 필요성이 없고 근로자에게 상당한 생활상 불이익을 주며, 특히 노동조합 활동을 억압하려는 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 판단되어 위법하다고 본 사례.

관련 당사자

• 주식회사 A: 주류 및 음료 판매업을 영위하는 회사로 이 사건 인사발령을 한 당사자.
• B: 주식회사 A의 주류 배송기사이며, C노동조합 지회장으로 활동한 근로자.
• C노동조합: B이 소속된 지역별 노동조합.
• 중앙노동위원회: 부당인사발령 및 부당노동행위 구제 재심판정을 내린 행정기관.

분쟁 상황

주식회사 A에서 주류 배송기사로 일하던 B은 2018년 입사하여 천안시 지역 배송을 담당하다 2021년 5월 노동조합에 가입하고 6월 22일 노동조합 지회를 설립하여 지회장으로 활동했습니다. 노동조합은 회사에 단체교섭을 요구했고, 이후 2021년 7월 14일부터 12월 29일까지 9차례 교섭이 진행되었습니다.

이 과정에서 회사의 L 이사는 B에게 노동조합 활동에 대해 추궁하는 발언을 했으며, K 직원은 2021년 7월 3일 B에게 노동조합 탈퇴를 종용하는 발언을 하기도 했습니다. 이로 인해 B을 제외한 나머지 18명의 조합원들은 2021년 7월경부터 11월경까지 모두 노동조합을 탈퇴했습니다. 2021년 12월 21일 회사의 대표이사는 전체 직원 회의에서 노동조합 활동에 대한 부정적인 견해를 표명하며 B과 다른 직원의 배송 구역을 맞바꾸는 인사발령을 공언했고, 12월 23일 B의 배송 구역을 천안시에서 서산시 등으로 변경하는 인사발령을 단행했습니다.

이 인사발령으로 B의 배송 시간은 약 2시간 증가했고 조정수당 및 업무수당이 크게 감소하는 등 상당한 시간적, 금전적 불이익을 겪게 되었습니다. B과 노동조합은 이 인사발령이 부당인사발령이자 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 2022년 2월 7일 충남지방노동위원회에 구제신청을 제기했습니다.

충남지방노동위원회는 부당인사발령은 인정했으나 부당노동행위는 인정하지 않았습니다. 그러나 중앙노동위원회 재심에서 인사발령은 B의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 회사의 주장을 기각했습니다.

핵심 쟁점

회사의 인사발령이 업무상 정당한 필요성에 의한 것인지, 근로자의 생활상 불이익이 과도한지, 그리고 노동조합 활동을 위축시키려는 부당노동행위 의사에 기인한 것인지 여부.

법원의 판단

원고(주식회사 A)의 청구를 기각한다. 즉, 중앙노동위원회가 회사의 인사발령을 부당인사발령 및 부당노동행위로 인정한 재심판정은 정당하다고 판단하여 회사 측의 불복 신청을 받아들이지 않았다.

결론

법원은 회사가 노동조합 지회장인 근로자에게 단행한 배송 구역 변경 인사발령이 업무상 정당한 필요성이 부족하고 근로자에게 상당한 불이익을 주며, 특히 노동조합 활동을 억압하려는 의도로 이루어진 부당노동행위에 해당한다고 판단했다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 보아 회사의 청구를 기각하고, 인사발령은 위법하다고 최종 결론 내렸다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 인사발령의 정당성과 노동조합 및 노동관계조정법상의 부당노동행위 여부가 핵심 쟁점입니다.

1. 인사발령의 정당성 (근로기준법상 권리남용 여부 판단)​ 근로기준법은 직접적인 인사발령의 정당성 기준을 명시하고 있지는 않지만, 대법원 판례는 근로자에 대한 전보나 전직이 인사권자의 재량에 속하더라도, 그것이 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교 교량하고 신의칙상 요구되는 절차(협의 등)​를 거쳤는지에 따라 정당성 여부를 판단합니다. 이 사건에서 법원은 B과 J의 배송처 조정을 위해 B의 배송 구역을 I의 배송 구역과 맞바꿀 업무상 필요성이 없었으며, I의 배송 구역 변경 요청이나 순환발령 규정 및 관행도 없었다고 보았습니다. 또한, 배송 시간 증가, 수당 감소 등 B에게 상당한 시간적·금전적 불이익이 발생했고, 사전에 B과 충분한 협의를 거치지 않은 점을 들어 인사발령이 부당하다고 판단했습니다.

2. 부당노동행위 (노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항)​ 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항은 사용자의 부당노동행위를 금지하고 있습니다. 이 사건에서는 특히 다음 두 가지 유형이 문제 되었습니다.

• 제1호 (불이익취급): 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 행위, 노동조합에 가입하려고 하거나 가입한 것을 이유로 그 근로자에게 해고나 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 이 사건에서 법원은 B이 노동조합에 가입하고 지회장으로 활동한 것을 이유로 회사가 인사발령을 통해 금전적·시간적 불이익을 주었다고 판단했습니다.
• 제4호 (지배·개입): 사용자가 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 금지합니다. 이 사건에서 회사의 대표이사가 노동조합 활동에 대해 부정적인 견해를 표명하며 인사발령을 공언한 점, 이사가 B에게 노동조합 활동을 추궁하고 직원에게 탈퇴를 종용한 점 등이 지배·개입 행위로 인정되었습니다.

법원은 인사발령의 동기, 목적, 시기, 사용자와 노동조합의 관계, 대표이사의 발언 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 인사발령이 B의 노동조합 활동을 억압하려는 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 판단했습니다. 이는 사용자가 업무상 필요성을 표면적인 이유로 들더라도 실질적으로는 노동조합 활동을 위축시키려는 목적이 있다면 부당노동행위가 성립한다는 대법원 판례의 취지와 일치합니다.

참고 사항

• 인사발령의 업무상 필요성 확보: 전보나 전직 등의 인사발령 시에는 합리적이고 객관적인 업무상 필요성을 명확히 입증할 수 있어야 합니다. 단순히 매출 불균형이나 다른 직원의 개인 사정만을 이유로 기존 근로자에게 큰 불이익을 주는 인사발령은 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 근로자의 생활상 불이익 최소화 및 협의: 인사발령으로 인해 근로자에게 발생하는 출퇴근 시간 증가, 임금 감소 등 생활상의 불이익이 상당할 경우, 회사는 이를 최소화하려는 노력을 하고 근로자와 사전에 성실하게 협의하는 절차를 거쳐야 합니다. 이러한 절차를 생략하거나 형식적으로만 이행할 경우 인사발령의 정당성이 부정될 수 있습니다.
• 부당노동행위 의사 배제: 노동조합 활동을 하는 근로자에게 불이익을 주려는 의도가 있는 인사발령은 부당노동행위에 해당합니다. 회사의 대표이사나 관리자가 노동조합 활동에 대해 부정적인 발언을 하거나 조합원 탈퇴를 종용하는 등의 행위는 부당노동행위의 증거가 될 수 있으므로, 노동조합 활동을 존중하고 중립적인 입장을 유지해야 합니다.
• 객관적인 자료 확보: 인사발령의 정당성을 뒷받침할 수 있는 객관적인 자료, 예를 들어 인력 운영 계획, 매출 데이터, 다른 직원의 인사발령 요청서 등을 준비하는 것이 중요합니다. 특히 기존에 없던 인사 관행을 따르는 경우 더욱 신중한 접근이 필요합니다.
• 법적 대응의 범위 인식: 회사가 인사발령을 단행하기 전에 해당 발령이 부당인사발령이나 부당노동행위로 판단될 경우, 구제명령, 손해배상 등 다양한 법적 책임이 따를 수 있음을 인식하고 신중하게 결정해야 합니다.