노동
소프트웨어 개발 서비스업체인 주식회사 A는 2019년 7월 1일 입사한 직원 B에게 같은 해 7월 24일 회사 출입에 필요한 지문 등록을 삭제한다고 통보했습니다. 이에 직원 B는 회사가 자신을 해고한 것이며 해고사유 등을 서면으로 통지하지 않아 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였습니다. 주식회사 A는 권고사직 합의 해지 또는 허위 이력서에 따른 근로계약 취소로 해고 자체가 없었다고 주장했으나, 노동위원회와 중앙노동위원회는 직원 B의 주장을 인용했습니다. 이에 불복하여 주식회사 A가 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나, 법원은 회사 출입 통제 행위가 사용자의 일방적 의사에 따른 해고에 해당하며 서면 통지가 없어 부당해고라는 원심 판단을 유지하며 주식회사 A의 청구를 기각했습니다.
직원 B는 2019년 7월 1일 주식회사 A에 입사하여 근로계약을 체결했습니다. 같은 해 7월 24일 주식회사 A는 직원 B에게 회사 출입에 필요한 지문 등록을 삭제한다고 통보했습니다. 직원 B는 이를 실질적인 해고로 받아들였고, 주식회사 A가 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다며 부당해고 구제신청을 했습니다. 주식회사 A는 권고사직 협의에 따른 합의 해지였거나, 직원 B의 허위 이력서 작성으로 인한 근로계약 취소였으므로 해고 자체가 존재하지 않는다고 주장하며 맞섰습니다.
회사가 직원에게 회사 출입 지문 등록 삭제를 통보한 행위가 근로기준법상 '해고'에 해당하는지 여부와, 만약 해고에 해당한다면 그 해고가 서면 통지 의무를 준수했는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고 주식회사 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 2020년 2월 28일 주식회사 A와 직원 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정이 적법하다고 판단한 것입니다.
법원은 주식회사 A가 직원 B의 회사 출입을 일방적으로 막은 행위는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 근로계약을 종료시킨 '해고'에 해당한다고 보았습니다. 또한 주식회사 A가 해고사유와 해고 시기를 명시한 서면을 직원 B에게 교부하지 않았으므로, 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당한다고 판단하여 주식회사 A의 청구를 받아들이지 않았습니다.
이 사건은 근로기준법 제27조와 해고의 개념에 대한 법리를 중심으로 다루어졌습니다.
근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지): 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 사용자가 이 서면 통지 의무를 지키지 않으면 해고는 효력이 없습니다. 이 사건에서 주식회사 A는 직원 B에게 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 법원은 이를 근로기준법 제27조 위반으로 보아 부당해고에 해당한다고 판단했습니다.
해고의 개념 (대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 등 참조): 법원은 '해고'란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다고 명확히 했습니다. 즉, '해고'라는 단어를 직접 사용하지 않았더라도, 회사가 일방적으로 근로자가 출근하여 일을 할 수 없도록 회사 출입을 막는 등의 행위를 했다면 이는 근로계약을 종료시키려는 사용자의 일방적인 의사 표현으로 보아 해고에 해당한다고 본 것입니다. 이 사건에서 주식회사 A가 직원 B의 회사 출입에 필요한 지문 등록을 삭제하고 차량 등록정보를 없앤 행위는, 직원 B의 의사에 반하는 일방적인 근로계약 종료(해고) 행위로 인정되었습니다.
합의해지 또는 근로계약 취소와 해고의 구분: 이 판례는 합의해지나 근로계약 취소를 주장하는 경우에도 그 요건이 매우 엄격함을 보여줍니다. 합의해지를 위해서는 근로자의 명확한 동의(사직서 제출 등)가 필요하고, 취소를 위해서는 명확한 의사표시와 그 사유에 대한 증거가 필수적입니다.
회사가 직원의 회사 출입을 막는 등 실질적으로 업무를 수행할 수 없게 하는 행위는 명시적인 해고 통지가 없더라도 '해고'로 인정될 수 있습니다. 합의에 의한 근로계약 해지를 위해서는 근로자의 명확한 동의와 함께 사직서 등 명확한 증거를 남기는 것이 중요합니다. 특히, 취업규칙에 권고사직이 징계의 일환으로 규정되어 있고 불응 시 징계해고로 처리된다면, 권고사직 제안 자체가 회사의 일방적인 해고 의사를 전제로 한 것으로 볼 수 있습니다. 회사는 근로자를 해고할 때 반드시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 명시하여 통지해야 하며, 이를 위반할 경우 부당해고가 될 수 있습니다. 근로계약 취소를 주장하는 경우에도 취소 의사표시를 상대방이 명확히 인식할 수 있는 방법으로 전달해야 하며 그 사유에 대한 충분한 증거를 갖춰야 합니다.
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