공기업 정규직 전환 직원들의 임금 및 직급 차별 소송 기각

이 사건은 공기업에 생산직 인턴으로 입사하여 상용원을 거쳐 생산기술직으로 전환된 근로자들이, 처음부터 정규직으로 채용되거나 정규직 연계형 인턴으로 입사한 다른 생산기술직 근로자들과 비교하여 기본연봉등급 및 직능등급 등에서 차별적인 대우를 받았다며 임금 차액 지급과 등급 확인을 요구한 사건입니다. 근로자들은 이러한 차별이 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 따른 차별에 해당한다고 주장했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (근로자들): AA 주식회사에 생산직 인턴으로 입사하여 상용원 및 생산기술직으로 전환된 A 외 22인 (망 E의 소송수계인 F, G, H 포함). 이들은 자신들이 차별 대우를 받았다고 주장했습니다.
• 피고 (회사): 국내 원자력발전소 연료 설계 및 제조를 위해 설립된 정부재투자기관인 AA 주식회사. 피고는 원고들의 주장을 부인했습니다.

분쟁 상황

원고들은 피고 회사에 생산직 인턴으로 입사한 후 약 5개월 내지 1년간 근무하다 별정직 상용원(을)으로 전환되었고, 그 후 다시 전환 채용 절차를 거쳐 생산기술직 근로자로 전환되었습니다. 그러나 2010년 이후 '정규직 연계형 인턴' 또는 '채용형 인턴'으로 입사하여 바로 생산기술직으로 발령받은 다른 근로자들과 비교할 때, 자신들의 기본연봉등급(호봉)과 직능등급이 낮게 책정되고 이전 근무 기간이 등급 산정에 충분히 반영되지 않는 등 차별을 받았다고 주장했습니다. 원고들은 이로 인해 임금 차액이 발생했다고 주장하며, 이러한 대우가 근로기준법 제6조가 금지하는 '사회적 신분'을 이유로 한 차별이라고 보았습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 생산직 인턴, 상용원을 거쳐 정규직 생산기술직으로 전환된 근로자들의 고용 형태나 직위가 근로기준법 제6조에서 금지하는 '사회적 신분'에 해당하는지 여부.
2. 전환 채용된 근로자들과 직접 채용된 정규직 근로자들이 근로기준법 제6조 상의 '본질적으로 동일한 비교집단'에 속하는지 여부.
3. 피고 회사의 내부 규정 적용이 부당하여 원고들에게 차등 대우가 발생했는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고들의 항소를 모두 기각했습니다. 원고들이 제기한 기본연봉등급 및 직능등급 확인 청구와 임금 차액 지급 청구는 모두 받아들여지지 않았습니다. 제1심 판결과 동일하게 원고들의 청구를 기각하며, 소송 총비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 근로자들의 주장을 받아들이지 않았습니다. 첫째, 근로기준법 제6조에서 규정하는 '사회적 신분'은 개인의 의지나 역량으로 쉽게 변경할 수 없는 고정적인 지위로서 일정한 사회적 평가가 수반되는 것을 의미한다고 보았습니다. 이에 따르면 원고들의 인턴, 상용원, 그리고 전환 채용된 생산기술직 근로자라는 고용 형태는 자발적인 의사에 따라 형성되거나 회사의 경영 정책에 따른 직제 중 하나일 뿐, '사회적 신분'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 둘째, 법원은 원고들과 비교대상으로 지목된 정규직 채용 근로자들이 채용에 이른 경위, 조건, 목적, 임용 경로 및 처우 등을 달리하므로 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 원고들은 인턴으로 시작하여 전환 절차를 거쳤지만, 비교대상 근로자들은 처음부터 정규직 채용을 전제로 했거나 정규직 연계형 인턴으로 선발되었기 때문입니다. 따라서 근로기준법 제6조 위반은 인정되지 않는다고 보았습니다. 셋째, 피고 회사의 내부 규정 적용에 대해서도, 원고들의 채용 경위와 회사 내 지위 등을 고려할 때 처음부터 정규직 연봉 규정이 적용되어야 한다거나 상용원 직제 폐지 후 '전환 채용된 자' 항목이 적용되어서는 안 된다는 주장은 받아들이기 어렵다고 보았습니다. 결국, 모든 청구가 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제6조 (균등한 처우)​

• "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."
• 법원의 해석: 이 사건에서 법원은 '사회적 신분'을 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하며, 선천적 또는 후천적으로 개인의 의지나 역량으로 쉽게 변경할 수 없는 고정성이 전제되어야 한다고 해석했습니다. 원고들의 인턴, 상용원, 전환 채용된 근로자라는 지위는 회사의 채용 방법이나 직제 중 하나로 보일 뿐, 근로자의 의지와 관계없이 계속적·고정적인 지위로 보기 어렵다고 판단하여 '사회적 신분'에 해당하지 않는다고 보았습니다.

2. 근로기준법 제114조 (벌칙)​

• 근로기준법 제6조를 위반한 자는 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다.

3. '본질적으로 동일한 비교집단' 여부

• 차별적 처우를 판단하기 위해서는 차별을 주장하는 사람과 비교대상자가 '본질적으로 동일한 비교집단'에 속해야 합니다. 법원은 원고들(생산직 인턴 후 전환)과 비교대상 근로자들(정규직 또는 정규직 연계형 인턴)의 채용 전형 및 조건, 채용 목적, 채용 경로, 고용 형태 및 처우 등이 다르므로 동일한 비교집단으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 즉, 단순히 현재 수행하는 업무가 유사하다는 사실만으로는 동일 비교집단으로 단정할 수 없다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 분들은 다음 사항을 참고할 수 있습니다.

• 고용 형태의 이해: 입사 시 자신의 고용 형태(인턴, 계약직, 정규직 등)와 해당 고용 형태에 적용되는 회사 내규, 임금 체계, 직급 체계를 정확히 이해하는 것이 중요합니다.
• 채용 경로의 차이: 회사는 다양한 채용 경로(예: 신입 공개 채용, 경력직 채용, 인턴 후 전환 채용)를 통해 직원을 채용할 수 있으며, 각 채용 경로마다 초기 근무 조건이나 직급 산정 기준이 다를 수 있습니다. 이러한 차이가 모두 법률상 '차별'로 인정되는 것은 아닙니다.
• '사회적 신분'의 엄격한 해석: 근로기준법 제6조에서 금지하는 '사회적 신분'에 따른 차별은 개인의 의지로 쉽게 변경할 수 없는 고정적인 특성(예: 장애, 성별)을 의미하는 경우가 많습니다. 단순히 과거의 고용 형태나 채용 과정의 차이가 '사회적 신분'으로 인정되기는 어려울 수 있습니다.
• '비교집단의 동일성' 요건: 차별을 주장하려면, 차별을 받았다고 주장하는 근로자와 비교 대상 근로자 사이에 본질적으로 동일한 근무 조건이나 채용 배경이 존재해야 합니다. 업무 내용이 유사하더라도 채용 전형, 조건, 목적, 경로 등이 다르면 동일한 비교집단으로 인정받기 어려울 수 있습니다.